90后员工敬业度调研及的策略分析.docVIP

90后员工敬业度调研及的策略分析 　　摘要：90后员工活力四射，但其离职率较年长的员工偏高，因此研究90后员工敬业度现状及影响因素，为改善员工离职率，提升员工工作绩效非常重要。从员工敬业度的概念、结构入手，通过文献研究综述了员工敬业度的影响因素，进而通过对90后员工敬业度的实际调查研究，分析了90后员工敬业度的现状，并在此基础上提出了加强90后员工敬业度的相关策略建议。 　　关键词：90后；员工敬业度；工作绩效 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672-3198（2016）03-0094-03 　　1引言 　　随着人力资源管理的不断发展、企业的日趋完善，员工敬业度扮演着越来越重要的角色。研究员工敬业度能够合理评价文化、管理、人力等资源，确定企业竞争优势。 　　随着90后员工步入职场，企业未来的核心竞争力将取决于对这一群体员工的人力资源管理力。重视90后员工敬业度，为我所用，人尽其才，促进发展。本文通过对90后员工敬业度的实际调查研究，分析90后员工的敬业度现状，据此提出加强90后员工敬业度的对策，为企业进行高效的人力资源管理提供参考和依据。 　　2员工敬业度研究论述 　　2.1员工敬业度概述 　　汉语词典对敬业的定义是“专心致志于学习或工作”。学术界比较权威的两种说法分别是来自盖洛普咨询有限公司和翰威特咨询有限公司。盖洛普的观点是：员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。翰威特的观点是：员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，表现在乐于宣传，乐意留下，全力付出三个方面。对于员工敬业度，说法不统一，但共同点一致：员工敬业度是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。 　　2.2员工敬业度的结构 　　Kahn（1990）定义了“适用于所有群体”的三项积极心理状态：有意义性、安全性和资源的可获得性。本次研究根据Kahn定义的三个积极心理状态，将员工敬业度的结构分为意义性感知，安全性感受，收获性感悟三个方面，并针对这三个方面设计了有关员工敬业度的调查问卷。 　　2.2.1员工的意义性感知 　　意义性感知指的是员工对工作的肯定，感知工作中自我投入（即敬业程度）的重要意义。一个人无论在什么样的工作岗位上，只有对自己的工作满腔热情，尽职尽责，才有可能施展自己的才能，实现自身的价值。 　　2.2.2员工的安全性感受 　　安全性感受指的是工作给予员工的感觉，指的是员工认为自己的工作稳定踏实，不会因为雇佣关系而怀疑自身的表现与地位。研究发现，敬业的员工有自我雇佣和自我表达两种表现形式。 　　2.2.3员工的收获性感悟 　　收获性感悟指的是员工在敬业行为中传达工作的灵活性，在工作中获得知识、技能、情感等不同方面的收获。知识的不断积累，技能的不断提高，人际关系的和谐发展，无一不增长员工对工作的满意度，从而激发员工的敬业度。 　　2.3员工敬业度的影响因素 　　员工敬业度的影响因素众多，本次研究主要针对“员工敬业度驱动因素相关性分析”调查中所提出的影响员工敬业度的五个因素：工作职责、职业发展、薪酬福利、管理、环境，对90后员工敬业度进行调查分析。 　　2.3.1工作职责 　　从字面上显示，工作职责就是对所从事工作的职务和责任。对一个工作的职务和责任的认识等会影响员工的敬业度。满意自己所从事的职业，认为自己的工作对公司和自身有意义，愿意珍惜机会，发挥个人能力才华，并能够在工作中体会成就感，工作职责就产生了正面影响。 　　2.3.2职业发展 　　职业发展指个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作的变化趋势。随着时代背景的不断发展，人们对职业发展的要求变得越来越高。企业的职业发展，影响员工潜能的发挥，对员工的敬业度产生重要影响。 　　2.3.3薪酬福利 　　员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳和利益。由公平原理我们知道，在一个企业中，员工对物质回报的满意度很大程度上会受公正性因素影响，薪酬机制不公平，会使部分员工心理失衡，从而减少工作投入与工作积极性，使企业绩效降低。 　　2.3.4管理 　　负责某项工作使顺利进行，企业的制度等监督与管制。企业的管理制度，管理风格（Lockwood，2007）、管理模式和管理程序（Kahn，1990）都会在一定程度上影响员工敬业度；感知的组织支持与工作敬业度和组织敬业度间存在显著的正相关关系（Saks，2006），同时组织支持能有效预测并影响员工敬业度（Rothman，2007）企业通过有效地组织管理活动，能够最大限度的提高员工的敬业度，释放员工潜能。 　　2.3.5环境 　　指企业的情况和条件。公司的认可程度和工作挑战都是通过职业发展机会的出现而得到满