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HR之心理收入问题的探讨 　　摘要：每个企业都有其特定的薪酬设计和薪酬体系，大多数人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的工资收入等物质报酬，忽视员工的心理报酬，导致企业虽然支付了员工很高的工资待遇，但员工的职业忠诚度、满意度仍然不高。笔者就此问题产生的原因及如何解决展开探讨。 　　关键词：薪酬设计 心理收入 工作绩效 　　薪酬（compensation）是企业向员工为其提供的劳动或劳务而支付的各种形式的酬劳，是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下又是人力资本竞争的价格体现，可分为经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬，包括直接报酬和间接报酬。直接报酬是指以工资、奖金、红利、股份、期权等货币形式体现的酬劳。间接报酬，主要包括工作环境、稳定保障、福利待遇、身份标识、晋升空间、培训机会、弹性工作机制等多方面的综合因素，是一种内在的酬劳收入。 　　一提到收入，人们往往将其等同于经济性收入，即以工资、奖金、红利等形式支付的直接货币报酬和以间接形式支付的各种福利。在这种传统收入观念支配下，很多单位往往只关注员工经济性收入的水平，而忽略了员工对所获得收入的心理感受。其实，员工对所获得收入的满意度不仅取决于经济性收入的高低，而且取决于心理感受。例如，一个单位员工在衡量自己获得收入高低时，一般会与其他同类型单位、同水平员工的收入相比较，如果存在明显差距，就会产生或大或小的心理波动。现代收入理论认为，员工所获得的完整收入不仅包括经济性收入，还包括心理收入。 　　所谓心理收入是指员工在工作中所获得的收入水平差异以及工作环境、工作条件、奖励与晋升、发展机遇等引起的心理状态变化与心理感受。随着经济社会发展水平的提高，压力与社会焦虑也在增多，心理问题日益成为社会重要问题，正如著名作家李佩甫所言，“人类在物质高速发展的今天，已经到了一个节点上。我认为，中国已经进入了精神疾病的高发期。当我们吃饱饭后，我们又面临着新的‘生态危机’”。缺乏健壮的心理发展，再辉煌的经济发展也会打折；失去了快乐的心态，再多的金钱也买不来温暖的人情味以及和谐幸福。员工心理收入的变化越来越成为激励员工工作的重要动力来源。也就是说，单位在提高员工经济性收入的同时，还应注重提高其心理收入，发挥心理收入在提高员工工作绩效中的重要作用。 　　一、忽视“心理收入”的不利影响 　　（一） 增加工资成本，影响企业效益 　　一般来说薪酬是企业的较大一笔开支，为留住人才，企业必定增加工资开支，导致人工成本上升。如果仅用工资这一个杠杆来解决员工的激励问题，只会引起工资成本的大幅提高。虽然现在以人为本的呼声和管理理念日渐人心，但真正落实到实处的企业仍少之又少，多数企业领导的中心不是在关心自己的员工上，而是以利益为第一考核指标。在利润至上的企业，其内部的人际关系也必然因此复杂，而员工更愿意在轻松愉悦的环境中上班。在勾心斗角的环境中上班，人的积极性不高，必然影响企业的收入和产值。 　　（二） 员工情感缺失，价值观偏向 　　缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，企业与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，员工的主人翁精神缺乏，工作应付完成任务，缺乏积极性，不利于发挥员工的主观能动性。人人以自我为中心，没有奉献，只有利益，老板看活给钱，员工看钱干活，钱多多干，钱少少干，没有钱不干，很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。 　　（三） 管理难度增加，员工满意度降低 　　管理者的威信既来自组织赋予管理者的职位权能，也和管理者自身专业技术水平、人格魅力等息息相关。如果管理者只是一味刻板的行使职权对员工进行奖罚，没有在专业技术方面的指导帮助，没有人格魅力的感召，员工只会在表面机械被动服从规章制度服从领导，不会在心里信服，难以产生与企业同进退的激情，尤其是对高层次的人才和知识型的员工，心理收入在很大程度上左右其工作热情、工作绩效和满意度。 　　二、如何提高员工心理收入 　　提高心理收入，应注重肯定员工工作价值。每个员工都希望自己所做的工作受到尊重，工作的重要性得到认可，工作更具有自主性，未来有更多的发展机会和更大的发展空间。在一定情况下，员工工作中的努力、付出和贡献得到欣赏，或许比获得更多的经济性收入更能让其感到自我价值得到实现，这就是心理收入带给员工的心理满足感。因此，领导者应多为员工成长开拓空间，对员工多一些体贴和尊重，多一些奖励和表扬。这些奖励和表扬不仅体现为奖金等经济性收入，而且体现为对员工所做工作的肯定和赞许，哪怕是一个微笑、一个肯定的表示。 　　提高心理收入，应综合评价员工工作绩效。很多单位把员工所完成工作的效果或取得的效益作为发放经济性收入的依据。也就是说，员工在工作中的贡献越大，经济性收入就越高。一般认为，这种绩效工资制能够较好地激发员工完成工作