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IT销售业员工离职的影响因素实证的研究 　　 摘 要： 我国企业员工离职现象越来普遍，对员工离职问题的研究已成为目前人力资源研究领域的一个热点。员工主动离职对组织的负面影响，以及如何预测和控制主动离职成了企业亟须解决的难题。本文以员工主动离职为对象，选择IT企业销售人员，分析影响员工离职的影响因素。本文在文献研究的基础上，采取访谈，问卷调查的方法，获取第一手收数据，本研究共发放问卷200余份，整理、归纳出5个西安IT销售行业的员工离职意向影响因素，并分析这些影响因素的特殊性、差异性和预测性，为IT销售业员工的离职研究和离职管理提供参考。 　　 关键词： IT销售行业； 主动离职； 实证研究 　　中图分类号： D276.1 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2011）11-0009-03 　　 　　离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程(Mobley，1982)。在人力资源管理者看来，离职的最普遍的含义是主动离职，因为这种离职决策主要是由员工自己做出，通常是组织所难以控制的。因此对于离职的研究更多的是重点研究主动离职的原因，本文中所说的离职都是指得主动离职。 　　员工主动离职会给企业经营管理造成困难，导致企业士气低落，造成人力资本投资的损失，所以主动离职常常成为管理实践者和理论研究者关注的焦点。鉴于离职对于员工的生活、家庭和职业生涯等都有非常重大的影响，员工离职一般都是在仔细考虑之后才作出的决定，所以员工在正式离职之前都会或多少的显露出离职倾向。员工离职倾向，是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向。Mobley等(1979)通过实证研究指出，离职倾向是其他许多与员工离职相关因素的一个总结性因素，离职倾向与员工离职显著相关。因此，了解员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施，减少员工尤其是关键员工的主动离职率，保持企业经营管理的稳定性，避免因员工离职而影响企业的经营业绩。经济学家早在20世纪初就开始研究雇员离职，主要分析工资、失业率等宏观因素对离职的影响。工业心理学家从20世纪70年代开始研究雇员离职，离职从此逐步发展成人力资源管理的一个重要研究领域。 　　本文用访谈和问卷的形式收集信息与数据，反映最切实的西安IT销售业员工的离职意向影响因素。但因整理访谈的信息非常困难，国内这方面的研究极少。 　　 一、文献研究和理论假设 　　Mobley等人（1979）通过实证研究发现离职意向是其他许多与雇员离职相关因素的一个总结性因素，离职意向与雇员离职显著相关。Mobley等人(1982)指出离职意向是离职行为的直接前因变量，从而正式确立了离职意向在离职研究中的学术地位。 　　在对离职意向的研究中，一些学者用了综合模型研究离职影响因素，比如： 　　1.March和simon的“参与者决策”模型。此模型是比较早且影响较大的关于员工离职的总体模型，他们的模型实际上由两个模型构成，一个分析的是员工感觉到的从企业流出的合理性，另一个分析的是感觉到的从企业流出的容易程度。该模型指出，当流动意愿和感知的流动可能性较高时，个体更可能结束他们和组织的雇佣关系。该模型最早将劳动力市场和个体行为融为一体来研究员工的离职行为。 　　2.Price在1977年建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。Price定义了员工离职的主要因素，包括工资水平、融合性(员工在上下级关系和次上下级关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到员工所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)。 　　3.Mobley中介链模型。Mobley认为应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，吸收了以往模型的优点，1977年时建立了自己关于员工离职选择的理论模型。他将一些可能的中介变量加入到工作满足与离职之间的关系。Mobley强调未来收益对离职影响的重要性，而晋升机会恰映了一种未来收益。 　　国外的相关研究将影响离职意向的因素分为环境变量、个体变量、结构变量和过程变量，主要因素有：机会、亲属责任、一般培训、工作参与度、积极/消极情感、自主性、结果公平性、工作压力、薪酬福利、晋升机会、工作单调性、社会支持、领导风格、组织文化等。 　　本文探讨的是在中国情景下离职意向的影响因素，所以更为关注中国的离职意向研究。2007年构成CSSCI来源的管理学期刊有26种，搜索这些期刊从1999年到2010年发表的所有关键词中含有“离职”的文献，一共找到25篇，定性研究比定量研究稍微多一点。我国的离职研究相对国外仍显薄弱，然而近期研究成果表明了我国的在这方面的研究日趋成熟。本文整理出部分实证证明的所有离职意向影响因素，归纳其中的主要影响因素的变量，结果如下： 　　此外