中美商业银行高管人员激励机制比较的研究及启示.docVIP

中美商业银行高管人员激励机制比较的研究及启示 　　 摘 要：本文研究对象为商业银行高管人员激励问题，通过对中美商业银行高管激励机制特点分析，以及从激励基础、激励侧重点、薪酬激励制度三方面，对中美商业银行高管激励进行对比分析研究，得到了完善我国商业银行高管激励机制的几点启示。 　　 关键词：商业银行 高管人员 对比研究 　　 　　 引 言 　　 人是决定组织绩效最关键因素。组织成员积极性的高低直接影响着组织的绩效，要提高员工的积极性就离不开激励。[1]随着外资银行进驻，内资银行扩张，我国银行竞争日益激烈，激烈的竞争带来对高级管理人员的争夺，对商业银行而言，采取何种激励机制才能使银行高管产生最大动力，已成为从深层次上提高核心竞争力，加快发展，实现银行发展目标的迫切需要。针对这一现实问题，国内外学者也对其进行了大量研究。Hall and Liebman（1998）[2]研究了美国上百家上市公司，发现股票期权在高管薪酬中的比例越高，高管薪酬与业绩之间越有显著的正相关关系，从而认为股票期权的激励作用是显著有效的。De Young和Spong （2001）[3]利用美国266家小型的、州属商业银行1994年数据分析了管理层持股和经营绩效之间的关系，发现银行管理权转移给职业经理人有利于提高小型银行的经营绩效。苟开红（2004）[4]对美国银行业的长期激励机制进行了分析，认为美国银行长期激励机制主要有股票期权和限制性股票奖励计划两种方式。阙澄宇、王一江（2005）[5]对美国20家主要银行的高管激励状况进行了实证分析。刘晓星（2006）[6]从委托―代理角度出发，分析了国有商业银行在非对称信息下的高管激励机制。 　　 本文对中美商业银行高管人员激励机制进行对比研究，针对我国商业银行高管激励的普遍问题，提出完善商业银行高管激励机制的措施。 　　 1.中美商业银行高管激励机制特点分析 　　 1.1 美国商业银行高管激励机制特点 　　 1.1.1 高管薪酬档次与普通职工差距较大 　　 美国高管与职员薪酬差别巨大也是美国穷人越穷，富人越富的原因之一。其中除了有薪酬差别外，公司高管获得的配给认股权也是他们致富的主要原因。如：美洲银行现在对所有的员工授予股票期权，但高、中、低层差别极大。 　　 1.1.2 高管的薪酬内容丰富且增长速度较快 　　 从20世纪80年代起，美国各大企业总经理的报酬津贴增长很快，远远超过了日本和德国。近几年美国银行高管薪酬、福利奖励水平的概况分为基本工资、年度奖金、长期激励收入和福利，高层管理人员的主要收入来自于长期激励收入，且股票期权有扩大趋势。 　　 1.1.3 精神激励以培训为主 　　 精神激励主要以培训为主，培训包括正式的课程和在职培训。培训可扩展高管知识技能，从而具备在其他银行找到更理想工作的能力。因此，培训对高管来讲是晋升的必要条件，也是激励的重要因素。 　　 1.2 中国商业银行高管激励机制特殊性分析 　　 1.2.1 行政激励色彩浓厚 　　 以晋升为主的行政激励并不完全以银行的业绩作为对高管的评价指标，使得高管不能将精力完全放在提高银行的业绩上，在行政激励中，银行高管会抱着不求有功，但求无过的心态，使得高管在提高银行业绩上难有作为。 　　 1.2.2 我国商业银行高管收益来源的多样性 　　 我国商业银行高管收益不仅包括合同收益还包括控制权收益。合同收益是指委托人为了激励高管在契约中已经规定好的薪酬，主要有工资、奖金、保险、年金、福利和长期薪酬等，合同收益属于显性激励。控制权收益是指高管因为拥有某方面的特权，比如人事调配权、财务审核权、贷款审批权等，这种激励方式属于隐性激励。 　　 2.中美商业银行高管激励机制的差异 　　 2.1 激励机制的基础―绩效考核形式不同 　　 2.1.1 美国：平衡计分卡为主的绩效考核模式 　　 美国商业银行的领先实践是利用平衡计分卡来实现银行绩效考核与战略执行匹配，从财务、客户、内部运营（风险管理与流程）、学习与成长四个方面来综合进行绩效考核。花旗银行是较早使用平衡计分卡系统的公司之一，它自上世纪90年代初中期开始尝试使用平衡计分卡，经过逐步完善，现己将该体系应用于花旗所有分支机构和职能部门。 　　 2.1.2 中国：各行绩效考核方式多样化，平衡计分卡逐步实施 　　 中国商业银行根据各行不同的实际情况和发展需要，绩效考核方式多样化，主要包括360度绩效考评、目标管理法，关键绩效指标法等。近年来，我国商业银行也逐渐引进平衡计分卡法，如建设银行、农业银行等，在绩效管理中运用平衡计分卡的思路和框架来构建考核体系。 　　 2.2 激励侧重点不同 　　 2.2.1 美国：以薪酬为主的激励机制 　　 薪酬激励是美国商业银行对高管人员的最主要