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全员培训质量达标背景下培训目标的体系构建 　　摘要：“三支队伍”建设是电力集团公司“十二五”培训规划的重点工作，在大力开展全员培训工作的基础上，通过开展全员培训质量达标工程，促进全员培训工作保质保量地完成目标任务正是本课题研究的目的之所在，从目标体系的建立入手，对培训监控体系、质量评估体系和培训整改体系进行探讨和完善，希冀实现“开展全员培训，让每位员工都能获得最大受益；开展质量达标，让每次培训实现效率最大化”之目的。 　　关键词：全员；培训；质量；目标；体系 　　作者简介：王澎（1988-），男，山东莱芜人，山东电力集团公司青岛供电公司，助工。（山东#8194;青岛#8194;266000）；彭晶（1962-），女，湖北鹤峰人，山东电力集团公司超高压公司，高级人力资源管理师，高级教师。（山东#8194;济南#8194;250021） 　　中图分类号：G726#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2012）01-0085-01 　　 　　一、问题的提出 　　全员培训率作为同业对标中的一项重要指标，在当前人们的潜意识中更多的是“量”的概念，在培训方面常以培训人次、举办多少班次这种讲规模、求数量作为评定工作业绩的主要依据。但到底有多少培训活动能够切实为企业和员工个人带来收益和帮助，恐怕多数较难拿出令人信服的数据。另外，重“量”轻“质”现象的存在，在很大程度上会削弱培训的实际成效，造成人力、财力、物力的浪费。或许有人会说，无论成效多少、成本付出多大，培训总比不培训强。我们向来认为：培训可能看不出一时成效，但不培训绝对会看到不良后果。但从企业来讲，如果能通过培训，缩短量变到质变的过程，实现培训成效最大化才是培训的初衷，也是培训的最好结果。这也是我们开展全员培训质量达标工程的意义所在。 　　二、现状分析 　　较以往相比，企业各级管理者、基层员工对培训工作的重视程度明显增强，对培训效果的期望也越来越高，越来越迫切。这种趋势既为培训工作提供了较好的内外部环境，也给广大培训工作者带来了压力。不可否认，经过广大培训工作者的勤奋努力，培训工作所取得的成绩是有目共睹的，但培训工作仍任重而道远。当前存在的主要问题概括起来主要有以下几个方面： 　　1.任务化：电力企业员工聘用仍处于“终身制”，员工内部流动、自行消化，由于员工培训与其自身利益关系不大，导致员工缺乏培训的动力，即使参加培训有时也仅为完成任务而已，或为了取得某种证书而为，并没有把提升能力、提高业务水平放在首位，主动学习、终身学习的意识还不足。而有些单位也为完成计划任务，没有全面考量培训项目设立的必要性和针对性，对培训效果的认定也缺乏系统的评估方法与措施，影响了培训的效果。 　　2.形式化：任何一个培训项目或培训活动都会有始有终，但培训本身则是一个长期的、延续的学习过程，因为培训的本质就是学习。培训需求固然重要，因其是培训活动的源点，但我们又不能一有需求就急不可耐撒下培训的大网，必须对其进行科学分析、充分论证、理性整合后再做出决策，逐量不如求质。如果培训需求定位不准，任何形式的培训也难以达成理想的结局，甚至出现“他有病让我吃药”，变培训为“陪训”，纵然再完美的培训造就的也是“完美的”错误。 　　3.功利化：培训如果只顾当前，效果就会后继乏力；如果只想将来，则会缺少驱动力。所以，真正富于成效的培训应是既顾眼前，又涉及未来，既解决现实问题，又兼顾未来发展。如果培训无法满足企业的需要，也不能使受训者满意，甚至把培训当成目的而急于求成时，培训则难以达到我们的预期，还会带来负面影响。 　　4.目标泛化：虽然每次培训都有活动的目的，也不乏计划方案，但如果培训目标仅是组织者的一厢情愿，不能表达受训员工的意愿或得不到他们的内心认可时，再精彩的培训项目或活动也难以奏效。当前，在培训过程中，培训目标的导向功能、管控功能、激励功能及评价功能未得到充分体现和发挥，以人为本、以目标为中心的理念还有待于进一步强化。培训者、受训者及培训组织者之间还缺乏有效的沟通，所以，有些培训项目从一开始就注定不能起到多大成效。 　　三、开展全员培训质量达标工程简述 　　电网公司面临着电网迅猛发展、企业迅速扩大、管辖设备快速增多、人员数量少、新进人员多的一系列情况，为更好地适应形势发展，满足企业人力资源管理需求，大力加强员工队伍素质建设，我们通过开展全员培训质量达标工程，致力于建设一支具有战略思维、强烈社会责任意识、卓越管理才能和创新能力的经营管理人才队伍；一支结构合理、专业管理能力强、掌握前沿技术的专业技术人才队伍；一支爱岗敬业、技艺精湛、适应新型生产模式的智力型高技能人才队伍，特别