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人力资源管理技术解决的方案 　　在西方，管理技术成熟于计算机技术之前；而在中国，当计算机技术远远领先于管理技术时，我们需要什么？ 　　当西方的管理理念不断冲击中国企业的管理现实；当我们认识到西方管理思想的先进，却又陷于技术实现的困境时，我们需要什么？ 　　当历史进入知识雇佣资本的时代；当我们希望通过提升人力资源管理来促进企业价值的最大化时，我们需要什么？ 　　当信息时代、人才竞争国际化的挑战到来时；当我们认识到人力资源管理必须规范、科学、高效时，我们需要什么？ 　　在此我们向您推荐一种先进的人力资源管理模式 　　《人力资源管理技术解决方案》 　　――一次人力资源管理的技术革命 　　给您一个人力资源管理操作的系统平台； 　　给您一套人力资源经理的技术支持手段； 　　给您一位称职的人力资源经理； 　　给您一生稳固的职业生涯基点！ 　　《人力资源管理技术解决方案》作为专业化人力资源管理技术解决方案，该系统是国内人力资源管理研究与咨询领域的创始学者、著名人力资源管理专家、中国人民大学劳动人事学院付亚和教授、许玉林教授及其弟子们长期从事人力资源管理研究和咨询实践的倾力之作；是基于对我国企业人力资源管理面临的现实问题、管理需求和问题解决的技术瓶颈等关键问题的思考，为人力资源经理打造的一套集专家支持、技术集成与软件操作为一体的人力资源管理系统。 　　《人力资源管理技术解决方案》积蓄了开发者多年的研究成果和丰富的行业实践经验，旨在引导众多日益关注人力资源价值实现的企业构建新型的、符合企业实际需要、适应现代竞争要求的人力资源管理模式。该系统的开发基于系统的现代人力资源管理思想体系，彻底摆脱了以往人力资源管理软件就是对各类数据进行记录和管理的误区。WIN-TOP系统在通过将人力资源信息数据化，来大幅度提高工作效率的同时，更将现代人力资源管理的各个功能系统化、流程化。比如该系统不仅可以就薪酬管理、绩效考核等进行日常的事务操作，更能通过系统的独有功能，根据企业的实际需要，设计科学规范的薪酬管理系统和绩效管理系统，由此，在该系统的应用过程中，全面提高企业的人力资源管理水平，这也正是本系统的突出优势和价值所在。 　　 　　第四部分绩效考核与绩效管理系统 　　 　　1 绩效考核与绩效管理论准备 　　1.1 绩效考核与绩效管理基本知识 　　1.1.1 概述 　　绩效考核与绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效如何衡量、员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效、员工的工作对公司目标实现的影响、找出影响绩效的障碍并排除等问题做出了明确的要求和规定。 　　绩效考核与绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效考核与绩效管理是事前计划、事中管理核事后考核所形成的三位一体的系统。绩效考核只是绩效考核与绩效管理过程中的一个重要环节。 　　绩效考核与绩效管理的过程通常被看作是一个循环，这个循环分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用（包括绩效改进和导入，以及其它人力资源管理环节的应用）。 　　1.1.2 绩效计划 　　绩效考核与绩效管理的第一环节是绩效计划，它是绩效考核与绩效管理过程的起点。企业的战略要落地，必须先将战略分解为具体的任务或目标，落实到各个岗位上；然后再对各个岗位进行相应的职位分析、工作分析、人员资格条件分析。这些步骤完成之后，直线经理人员就该和员工一起根据本岗位的工作目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及员工权力大小和决策权限等。在这个阶段，管理者和员工的共同投入与参与是进行绩效考核与绩效管理的基础，如果是管理者单方面的布置任务、员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，失去了协作性的意义，绩效考核与绩效管理就名不符实了。 　　1.1.3 绩效实施 　　制定了绩效计划之后，被评估者就开始按照计划开展工作。在工作的过程中，管理者要对被评估者的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以解决，并随时根据实际情况对绩效计划进行调整。绩效计划并不是在制定了之后就一成不变，随着工作的开展会不断调整。在整个绩效期间内，都需要管理者不断对员工进行指导和反馈即进行持续的绩效沟通。这种沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。作为激励手段的绩效考核与绩效管理也应遵循人性化的特征。不管员工等级的高低，相互之间谁大谁小，都是平等的，是一种服务和支持。基于这种认识，经理要从心的沟通开始，关心尊重员工，与员工建立平等、亲切的感情，在实现目标的过程中为员工清楚各方面的障碍。双方