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人力资源管理本科教学培养的方案优化对策 　　摘 要：培养计划是本科四年教学的重要依据，它规划了本科生四年学习的课程及其性质和学时。经过多年对本校教学实践的经验和理解，指出了现行人力资源管理培养方案存在的问题，并对如何优化本专业培养方案提出建议：加强专业基础课；优化理论课程设置；优化实践课程设置。 　　关键词：培养方案；人力资源管理；教学改革 　　中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）23-0163-02 　　国内学者江小明借鉴《国际教育分类法》，将我国高等教育分为研究型、应用型、实用型三种教育类型[1]。长沙理工大学是一所以工为主，工、理、经、管、文、法、艺等多学科协调发展，以本科教育为主体，具有博士后流动站、博士学位授予权的多学科教研型大学。着重培养面向交通、电力、水利等行业的应用型技术和管理人才。 　　一、现行人力资源管理培养方案存在的问题 　　本校人力资源管理（HRM）本科专业是2012年从工商管理专业置换过来的新专业，2013年正式招收本科毕业生，每年招收两个班70名学生。根据近两年实施情况，仍存在若干问题，体现在如下几个方面。 　　1.专业基础课设置薄弱。本科院校培养学生不仅仅只是让其拥有就业的基本才能，而且要注重培养其素质以及理论功底，使其具备就业后进一步发展的潜力[2]。现行的专业理论基础包括：管理学、经济学、统计学和金融学。从学科性质看，人力资源管理属于管理学范畴，其最直接的理论基础来源于管理学和心理学，而管理学与经济学又是密切关联的课程，往往是知识相互渗透，互为解释。其中，最典型的就是劳动经济学课程，它是管理学和经济学的结合，因此，本专业开设经济学是必要的。而统计学应该是本专业应用的工具性课程，不应该理解为理论基础课，金融学与人力资源管理相距甚远，将其定位本专业理论基础，显然不合理。另外，根据对国内许多开设人力资源管理本科专业的院校调研，很对高校都开设心理学课程，笔者认为，人力资源管理是与心理学密切关联的基础课，人力资源管理两大专业基础课组织行为学与社会心理学都与心理学存在紧密关系。因此，人力资源管理应该将心理学作为基础课来对待，很多有关人的行为，需要从心理学中找深层次的原因。 　　2.开设专业课不合理，专业深度不够。由于本校HRM专业是从工商管理专业置换过来的，在课程设置上受原来工商专业的影响，仍然存在课程设置庞杂的情况。例如，仍存在“项目管理”“国家公务员管理”“生产与运作管理”“金融学”等与HRM关系不大的课程，而像“会计学原理B”“财务管理A”“市场营销学B”仍为必修课，像“人力资源规划”和“职业生涯规划”却开设为选修课，笔者认为均不甚合理。其次，“财务管理A”开设48学时，而“人力资源管理B”却只开32学时；“绩效管理”和“薪酬管理”这两门HRM最重的课程仍只开设32学时。这样，在课时上保证不了学生学习内容的深入。再次，与信息化有关的课程开设过多，例如，开设了“V.F.P原理”“计算机在人力资源管理中的应用”“信息管理与信息系统”三门课程。诚然，信息化工作在当今HRM工作中是重要的，但是据已经毕业的学生反馈信息，在单位根本用不到VFP编程序，这样的开设过多必然对HRM本身产生不利影响，况且“信息管理与信息系统”这门课程学生很难在实际工作中应用到工作中去。保险学和经济法的开设过于宽泛。最后，“招聘和培训”在很多本科院校的HRM专业都是分开单独开设的，而学校是合并开设的，而且其课程性质为“选修”。 　　3.每学期课程设置不合理。一般而言，大学本科第一学年开设基础课和专业基础课。作为人力资源管理本科专业的两大专业基础课之一的“社会心理学”却开设在第五学期，“人力资源管理B”却开在组织行为学和社会心理学前面学期；其次，作为选修课的“土木工程概论”开设在第四学期，而把“人力资源规划”和“职业生涯规划”“劳动关系管理”却开设在第七学期。根据多年的实际授课情况，到了大四，很多同学都在为自己的前途忙碌，很少有学生专心课程学习了，因此，把“人力资源规划”“职业生涯规划”和“劳动关系管理”放在大四阶段不合适。 　　⒋实践环节薄弱。作为原工商管理专业主要专业――“战略管理”和“生产与运作管理”，开设有“战略管理实训”和“生产与运作管理实习”实践课程。而作为人力资源管理主要的“招聘”和“培训”等课程却没有开设相应的实践环节课程。其次，目前学院实验机房只有供“人力资源管理”“人员素质测评”上机实践用的软件，缺乏“招聘”“培训”“绩效管理”“薪酬管理”相配套的专门实践教学软件。再次，建立情景模拟实验室是国内很多本科重点院校重点发展的方向，由于本校资金的限制和观念没有改变，在这方面投入资源始终不足。最后，缺乏学生实习和实训基地，尤其缺乏与学校合作的企业公司实习基地