人才管理软件的应用将成为我国企业新常态.docVIP

人才管理软件的应用将成为我国企业新常态 　　摘要：本文聚焦我国企业人力资源管理向人才管理新常态转型这一重大课题，从业务战略出发，设计了四维度的人才标准模型，提出了人才细分流程与差异化战略，定义了整合人才管理。分析了国际企业HR技术转型大趋势、我国企业HR技术与人才管理的现状、趋势与痛点。规划了整合人才管理软件解决方案，包括系统的顶层架构、业务功能层次架构、数字化技术策略，提出了实现整合人才管理软件解决方案的路线图。 　　关键词：人才人才管理整合人才管理软件HR转型社会移动云技术 　　在21世纪知识、脑力、效能经济的全球化时代，社会移动云技术突飞猛进，整个人类历史长河中最大规模的全球经济格局正重构。企业都在寻找创造持续高绩效的洞见和方法。在这样的大背景下，越来越多的企业都把人才和人才管理定位为创造竞争优势的主要源泉，甚至是唯一的竞争力源泉。一手抓人才管理实践创新，一手抓人力资源系统技术转型，通过应用人才管理新功能、移动互联、社交协同、云计算、大数据、整合、可视化、用户体验等数字化技术极大地释放了人才创造高绩效的潜能。 　　2013年以来，我国经济发展从高速转向中高速，从GDP时代转向后GDP时代。经济发展走势和发展方式创新处在大调整、大转型和大升级中，呈现出日新月异的全面变革和转型新局面。在汹涌澎湃的大变革和大转型时代，我国企业人力资源管理应主动加速向人才管理新常态转型，这是我们面临的最大挑战，也是几百年一见的最佳机遇。笔者就21世纪的人才管理优秀理念与实践模式及其软件业务架构谈三点想法，以飨读者。 　　一、人才管理是职能更是业务 　　1.人才是业务执行力 　　智慧始于定义。要构建高效能的人才管理系统，首先要明确人才标准。“人才”（Talent），也叫才能，是指一个人具有的并能带到工作中去的知识技能、工作经验、胜任能力及行为模式、工作动力的总和。从业务视角看，人才是驱动商业战略成功的关键因素，人才即业务执行力。 　　21世纪的人才定义与20世纪不同，企业聚焦“人才”不仅要看其数量，更要关注战略执行所需要的关键能力。一般应从四个维度界定“人才”（图1）。维度1是对员工的综合能力要求，包括知识技能、胜任能力、工作经历、个性特征四个子维度，界定了员工创造客户价值从而驱动业务成功所需要的关键能力模型，以此评价和识别谁拥有驱动业务成功所需要的能力因素，获取员工的能力优势、待发展领域、人职匹配度、人与组织匹配度、职业准备度等资料，识别出关键职位空缺风险和人才保留风险；维度2是对员工任职不同职业通道（能力）层级的能力要求，明确了员工在不同的职业通道及其层级上成功实现职业转型的标准，并以此评价和识别出高潜力人才；维度3是对员工的业绩与贡献要求，也是业务执行力的最终评价标准，包括直接成果、客户价值（精神成果）、培养未来接班人的成效三大指标，这一点正是彼得?德鲁克大师的高效能人才“贡献理论”的核心；维度4是时间轴，德鲁克大师在《管理的实践》中特别强调，要实现卓有成效，前三个维度的每一个都必须考量时间因素。 　　图1从业务出发的人才标准模型 　　要实施和应用人才管理软件系统，实现高效能的人才管理新常态，首先要明确本组织的人才模型，以上面的四大维度为核心构建职位成功标杆，再以此为核心构建整合人才管理系统，真正实现一切从业务出发的360度人才全景图，为业务经理提供大数据驱动的人才决策分析支持。 　　2.人才细分与差异化战略塑造新的竞争优势 　　正像市场营销的核心是“客户细分”和“目标客户识别”一样，有效的人才管理也必须对人才进行细分和识别。首先从业务出发，根据职位对业务战略落地的影响程度和人才市场稀缺性两个维度，把职位划分为四大类（图2）。把人才作为战略的核心组成部分，当企业战略发生变化时，关键人才需求结构也会发生变化，从而确保人才需求始终与商业战略协同一致。 　　图2 从业务出发细分职位与人才 　　再根据“业绩-潜力九宫格”对人才梯队库成员进行细分，识别出高潜力人才和潜力人才。就像电位差产生电力、水位差产生水力、温差产生风力一样，人类生命的动力就是差异化，没有差异化就没有生命力。企业通过战略人才细分流程，把人才区分为不同类别，对每个人才区块甚至个人实施差异化的人才管理解决方案，能够最大化人才管理对业务的影响力。而这一点也是对人才管理软件系统业务功能的需求。 　　3.人才管理是职能更是业务 　　顾名思义，人才管理（Talent Management）就是对“人才”的管理。与20世纪相比，21世纪的整合人才管理（Integrated Talent Management）决不是新瓶装旧酒，而是完全不同于人力资源管理的一种新范式。它是一套经过精心设计的15个组织级业务流程整合而成的业务体系，以此吸引、发展、使用、激励和保留关键