企业控制人才流失对策的研究.doc

企业控制人才流失对策的研究 　　摘要：市场经济体制下，企业如何发挥人才优势，获得更大的经济效益，重点在于留住人才。但实际中适合企业的人才流失现象严重，对企业的整体产生很大的影响，故控制人才的流失势在必行，本文分析出多方面的原因，并分别从各角度如薪酬、企业文化、内部人才选拔、人力资源管理体制等提出对策建议，以期缓解人才流失的现状。 　　关键词：人才 人才流失 人力资源 　　一、企业中人才的界定 　　人才是指一个国家或者地区具有较强管理能力、研究创新能力、专门技术的人们的总称，除了这些能力外还应包括敬业精神、对企业的忠诚、团队合作精神。[1]敬业就是全心全意热爱工作，在这个充满诱惑的世界里，忠诚是无价的，对企业、自身都有益。对每个企业而言，人才是不同的，成为某个企业不可或缺的人才必须是最合适的企业的文化的，能融入团队有协作精神、与企业共命运的人。这样的人才是适合企业的，企业也离不开这些人才。 　　市场经济中的人才流动是正常的，但是超过了合理的范围和企业愿望的程度就是人才流失，这种流失体现在数量上和质量上即一定时期内，流动人数发生率过高或企业里的核心员工占人口流动的比例较高。流失现象是不正常的、有害的，是员工缺乏归属感的表现。很多企业缺乏现代的人力资源管理理念，一味强调“控制”“服从”，忽视了对人才能、潜力的开发。 　　二、人才流失的现状、原因及影响 　　（一）现状 　　1.各类人才流失的现象越来越普遍 　　当今社会，有两股力量直接导致人才的竞争必须成为市场竞争的重中之重。一是大量跨国公司登陆中国的第一步战略便是挖人，二是迅猛崛起的民营高科技公司对人才的渴求非常迫切，二者相争发起了各类人才的争夺大战。企业中员工换岗、离职，自动离开熟悉的单位寻求新的发展机遇的现象将越来越普遍。有统计显示，我国民营企业的人才流动率接近50%，而且多数科研领域的人才流失也相当严重，很多大学都是“国内种树、国外结果”，每年重点大学的不少毕业生去国外读研后不再回国。还有一些高校的教师、科研机构的员工也加入人才流失的队伍中。研究调查，2000-2002年人才外流率是18.6%，回国率是14,1%。不少学生和企业科研人员出国留学后一直在海外谋求发展，计划留在美国的中国博士生数量很大，有研究表明发展中国家出国留学的回国率在66%是合理的，但中国处在严重的“智力流失”状态中。 　　2.高素质人才流失的频率越来越快 　　高素质人才是指拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，他们作为劳动力市场上的一种稀缺资源，永远是各个企业争夺的对象，另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。因供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才在各个企业之间流动成为一种常态，其频率也显示出越来越快趋势。有调查显示国企1982年后引进的、有大学以上学历人员的流失率高达64%，多数进入了外资和合资企业。自1999-2000年四大国有商业银行有4.13亿人辞职，大部分去了非银行金融机构和外资银行。这些企业待遇更高、发展潜力更大、有更好的职业前景。而这些人才通过在各大品牌企业中经常跳槽学习更多经验、掌握更多技术、获得大量信息，变得越来越炙手可热，每一次跳槽的机会都可能为他们谋取更高的职位或更好的待遇，“不断跳槽”已成为一种寻求发展的职场生存状态。 　　3.团队人才流失的规模越来越大 　　高素质人才作为某一团队的灵魂，他的发展去向会直接影响一批人的职业规划，其号召力和影响力巨大。近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码，健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职。这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。 　　（二）原因 　　1.从社会原因看，整个社会的信用机制缺失，市场经济体制下，一些不守信用的人在没有道德和法制的约束时，会不遵守职业操守，肆意出卖企业商业秘密，而跳槽只为寻求个人利益，给社会带来不正之风。社会文化环境、法律法规等因素也会影响人才流动的预期收益、抗风险能力，社会环境因素是全方位的，从思想、经济等各方面影响人才的职业规划。 　　2.企业的原因，首先从招聘人才起点来说，很多企业在招揽人才时只看重学历忽视能力，不少求职者在高薪诚聘的诱惑下进入企业，对企业文化的不认同和不胜任应聘岗位而导致最终离开。这种招聘人才的录用机制必须要改革使其合理科学，否则对企业、个人而言都是损失。其次，企业的管理制度不明晰，管理理念有偏差，缺少企业文化氛围，缺乏激励机制、收入水平可能缺乏竞争力，更没有合适的监控机制、考核和奖罚不明。员工没有归属感，企业在人才配置效率上的相对优劣是人才流动的客观原因。很多员工对企业的