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企业核心骨干成员绩效管理的体系构建的探讨 　　摘 要：如何用好、用活、用足核心骨干成员，以更好的发挥其作用是企业所必须研究的课题，而绩效管理则是激发核心骨干成员活力、发挥核心骨干成员作用的有效工具。 　　关键词：企业 核心骨干成员 绩效管理体系 构建 　　核心骨干成员是企业竞争力的核心要素之一，利用绩效管理体系对核心骨干成员进行有效的激励，激发其发展动力，鼓励其与企业共同成长是一项值得探讨的课题。 　　一、企业核心骨干成员绩效管理的特征 　　企业核心骨干成员相比于一般职工有其特殊性，在发展过程中容易形成一种“沉淀”，即一旦成为核心骨干成员，则工作动力等可能趋于弱化，实践中部分企业核心骨干成员离职率偏低、而一般蓝领离职率高就是一种表现，如中智薪酬发布的报告显示，近年来TI行业蓝领工人离职活跃，但全行业员工平均离职率却趋于下降，2011、2012、2013年上半年分别为26.9%、18.9%、10.3%。因而在利用绩效工具对核心骨干成员进行管理时需要把握其特征。 　　1、企业核心骨干成员拥有的竞争优势要求绩效管理具有较大的力度 　　一般而言，企业核心骨干成员在企业内部拥有一定的地位，一般都是企业的技术骨干、高层管理人员以及部分中层管理人员，其薪酬水平等在企业内部也高于一般的职工，个人发展也达到一定的水平，发展愿望得到一定程度的满足，在此基础上开展绩效管理，绩效管理体系不能过于一般化，激励的力度上要足够，激励的内容除物质激励外，还可以辅以精神激励等，通过激励的多元化达到绩效管理的目标。 　　2、企业核心骨干成员对企业影响的广泛性要求激励具有公平性 　　企业核心骨干成员对企业特别是中小型企业的影响重大，如果核心骨干成员不努力，不能发挥示范带动作用，则企业的发展可能陷入困境，特殊情况下，如果一个核心骨干成员对企业不忠心，离职或者出卖企业利益，则会对企业带来重大影响。因此，在对核心骨干成员进行激励时必须把握好公平性的原则，要根据不同核心骨干成员对企业的贡献程度、工作岗位的差异等合理的构建绩效管理体系。 　　3、企业核心骨干成员的成长性要求有完善的绩效管理方案 　　企业核心骨干成员虽然积累了丰富的经验，但同时也具有相当的成长性，特别是部分技术型、成长中的中层干部更是如此，他们不仅希望拥有更高的社会地位，更大的发展平台，而且在企业内部的认可度上也期望达到新的高度，这就要求充分利用绩效管理体系将这些核心骨干成员与企业进行“捆绑”，以骨干成员与企业共同成长为目标，制定合理的绩效管理方案，避免核心骨干成员突然离职等问题的产生。 　　二、企业核心骨干成员绩效管理体系的基本构成 　　总体来看，企业核心骨干成员绩效管理主要包括方案的制定、绩效管理方案的实施与结果的应用等方面。在具体的实践中，企业要成立专门的机构，对这种绩效管理体系进行细化、量化、实化，以保障绩效管理方案既符合企业的实际情况，又具有竞争力，不与外部环境相脱节。 　　1、绩效管理方案的制定 　　首先，要明确绩效管理的组织机构，企业要明确核心骨干成员绩效考核的组织实施部门，并明确其职权，以此强化绩效管理组织保障。其次，要明确绩效管理的指导思想和基本原则，通过指导思想的明确指导整个绩效管理活动，通过原则的确立规范绩效管理行为。再次，要明确绩效考核体系，这主要包括绩效考核指标体系的构建和绩效考核方法的选择，从考核指标来看，主要可以根据企业盈利水平、企业发展速度、个人工作业绩等确定考核指标，而方法则可以选择简单易行的加权求和的方法，通过对各指标赋予一定的权重确定指标的重要程度，加权求和后获得评价结果。 　　2、绩效管理方案的实施 　　首先，要有效获得评价信息，对于一些量化的考核指标，绩效考核部门要充分的利用各种财务会计数据以及企业内部其他数据进行评价，对于定性的考核指标，则要组织企业领导层、中层干部以及基层职工参与问卷调查，通过问卷调查等方式获取数据，并对数据进行综合处理后得出评价结果。其次，要有效的进行评价，评价过程中要注重公开公平公正，使评价活动置于监督之下，评价中存在疑虑之处要科学的进行解释，以此提高评价的可信度。在评价过程中，企业可以通过聘请专门的人力资源管理咨询机构设计完善的绩效管理方案，并开发绩效管理信息管理系统，以此提高评估的科学性。 　　3、绩效考核结果的应用 　　首先，要制定完善的绩效考核结果应用方案，这一方案应当包括精神、物质奖励或者处罚，对于达到预期考核目标的则给予相应的奖励，否则则给予处罚。如规定研发带头人一旦研究成功，则能够享受所研发产品一定比例的利润，以此作为奖励；再如，中层干部如果经营业绩好，则具有竞聘高层管理人员的资格等，通过物质激励与精神激励的结合，形成一个完备的应用体系。其次，要保障考核结果落到实处，企业要从资金等方面做好配