人力资本股权化的研究.docVIP

人力资本股权化的研究 　　 摘 要：人力资本要素逐步成为经济发展的根本动力，激励和约束人力资本所有者行为的最佳途径就是人力资本的产权实现股权化，使人力资本所有者拥有企业的所有权，参与企业的收益分配。本文通过对人力资本内涵的探究，分析了人力资本股权化的内在和外在的基础，并进一步对常见的股权化实现形式进行了介绍。 　　 关键词：人力资本 股权化 员工持股 股票期权 管理层收购 　　 　　 1.人力资本的内涵 　　 随着社会经济的发展，传統的依靠物质资本为主的经济形态已经逐步转变为依靠知识为主的经济形态，而知识是以人作为载体的，是人力资本的重要组成部分。正如人力资本理论的开创者舒尔茨所言“知识是一种人力资本，而人力资本是经济增长的发动机”[1]。 　　 人力资本是指劳动者所具有的知识、技能和健康状态等可以为其所有者带来补偿性收益和剩余收益而形成的一种特定资本。人力资本的概念由亚当·斯密提出，但现代人力资本理论是在20世纪60年代由美国经济学家西奥多·舒尔茨建立的。从人力资本是一个外生与内生相統一的概念。人力资本的外生性体现在，它是人力投资的结果和产物。舒尔茨将其归结为劳动同质性假设，也就是相同的劳动创造相同的价值。但是严格的讲，劳动是不可能相同的，因为不同层次人力资本所有者的劳动同等量的物质资本结合，创造出价值也会有差别。因此，舒尔茨将人力资本看为资本的一种形态，一种生产出来的生产资料，是投资的产物。这种将人力资本理解为投资的产物的观点，就是由人力资本的外生性所决定的。 　　 人力资本也是内生的概念。人力资本首先应是劳动力。从意义讲，人力资本概念实质上是马克思劳动力商品概念的逻辑延伸。从本质上讲，人力资本的自然根源在于劳动力，但又有别于劳动力，就如同资本根源于货币，但又有别于货币一样。从劳动价值论的角度分析，劳动创造价值，物质资本的增值性是由劳动力商品带来的。但这并不是说劳动力即是人力资本，前者只有在特定条件下才可能转化为人力资本。这一特定条件即为在市场经济条件下，知识、技术、信息等与劳动力相分离，成为独立的商品，直接参与市场交换。这样，传統的劳动力概念就一分为二：一部分仍是劳动力，它的使用仅指通常意义上的简单劳动或体力劳动，但也可能是复杂劳动；另一部分则是由知识、技术、信息等构成的劳动力，即人力资本，它在与物质资本结合中，创造的价值越来越大。 　　 由上面的分析得出，人力资本外部性如何内在化是人力资本创造价值最大化的关键及核心，而人力资本股权化制度则是人力资本外部性内在化最有效的形式和路径。人力资本所有者拥有股权实质上是人力资本产权显性化的必然结果，即人力资本产权在企业所有权中的自然延伸，股权收益不过是人力资本产权收益的表现形式。通过制度化的保障使人力资本收益预期与行为所产生的绩效直接挂钩，形成激励和约束双重效应，从而促使人力资本的潜力的到充分的发挥。 　　 2.人力资本股权化基础 　　 人力资本股权化的实现存在有内在和外在两种基础。 　　 2.1内在基础是人力资本成为一种特殊的资本。资本的内涵在于：一方面他是人力资本投资的产物，是有价值的存量，另一方面，具有重要意义的是资本目的在于实现价值的增值，投资不是人力资本的目的，获取人力资本的最大收益才是人力资本投资的目的。 　　 2.2外在基础是现代公司制度的建立，公司制的最大特征在于以股权来表明各类要素所有者的权利和义务，既然人力已经成为一种资本，必然可以凭这种附着在人身上的资本价值获取相应的股权，从而成为企业的剩余价值索取者。 　　 由于人力资本的形成主要靠后天的培养，是人力资本所有者的专用性投资的结果[2]。如何对这种专有性投资进行保护？人力资本的股权化增加了人力资本的私人利益，提高专用性人力资本投资的报酬，无疑是一条行之有效的途径。它促使形成一个有利于人力资本所有者投资的内在激励机制。 　　 人力资本股权化制度的建立，在制度层面确保了人力资本的投资收益率，使人力资本所有者有了合理的稳定预期。人力资本收与个人努力及其成果直接相关联，从而极大地激发了人力资本所有者专用性投资的积极性和创新精神的发挥。 　　 3.人力资本股权化制度的设计 　　 人力资本股权化的制度设计，也就是具体的制度如何安排或实现形式，涉及到实践中如何将人力资本转化为企业的股权形式，真正体现人力资本的资本本质，体现人力资本产权的产权收益本质[3]。目前，西方国家在实践中人力资本股权化的实现形式非常多，如员工持股计划、股份期权计划、管理层收购等，这些股权化制度的设计和安排，增加了人力资本投资的收益，使人力资本的外部性不断的内在化，激发了人力资本投资和供给积极性。以下是对这几种方式进行简单的介绍。 　　 3.1员工持股 (ESOP) 　　 员工持股计划（Employee Stock