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人力资源管理部门绩效评价的体系探究 　　【摘要】在知识经济时代，企业间的竞争日益激烈，为了保证自身的竞争优势，各个企业均十分关注人力资源管理。人力资源管理部门作为企业的重要部门，要积极参与企业的决策，并促进该部门作用的发挥。但目前，人力资源管理部门未能明确自身的职能，为了改变此情况，企业采取了绩效评价，此方法促进了人力资源管理部门工作效率的提高，保证了企业的可持续发展。本文对人力资源管理部门绩效评价体系展开了全面的研究，主要内容有理论模型、构建原则、评价方式与体系应用等。 　　【关键词】人力资源管理部门 绩效评价体系 构建 　　一、人力资源管理部门的概况 　　随着社会经济的不断发展，管理理论日益丰富，人力资源管理的重要性日益显著。人力资源管理的职能有计划、安置、激励、维持、管理与评价等，其具体的类别，可以分为基础性工作、日常性工作与战略性工作，第一类主要有岗位管理、管理制度与信息系统，第二类主要有招聘配置、绩效管理、培训开发、薪酬福利与人际关系，第二类主要有战略规划、重点管理、组织改革与企业文化。 　　人力资源管理部门的责任主要有构建人力资源管理程序、研发人力资源管理方法、落实人力资源管理工作，其具体的职能也分为三类，分别为基础性工作，日常性工作与战略性工作[1]。 　　二、人力资源管理部门绩效评价体系的构建 　　（一）理论模型 　　人力资源管理工作是重要的，它与企业的各个部门均有着直接的联系，在各个方面有效配合的基础上，才能够保证绩效的效果。人力资源管理部门绩效评价，不仅要评价本部门的活动，还要对人力资源管理活动进行评价，其构建的理论模型是由三方面构建的，分别为人力资源管理活动，组织行为绩效与财务绩效。 　　关于人力资源管理活动的评价，人力资源管理部门要对自身的活动展开全面的评价，如：人员数量、培训时间与薪酬水平等；此后，关于组织行为绩效，主要是对人力资源管理部门的绩效进行评价，如：员工出勤率、组织承诺与劳资纠纷数量等；关于财务绩效，它是评价体系中重要的构成内容，主要的财务指标有利润率、劳动生产率、人均利润额及其生产率等[2]。 　　（二）构建原则 　　人力资源管理部门绩效评价系统构建要坚持以下准则，具体的内容如下： 　　其一，依据职能结构。人力资源管理的职能主要有三类，在绩效评价体系构建时，要以三类职能为依据，在此基础上，绩效评价体系的划分可以分为三个角度，分别为基础性、日常性与战略性工作。 　　其二，结合定性和定量。人力资源管理部门绩效评价体系构建要积极发挥定量指标的作用，如果定量指标未能进行有效的衡量，则可以选用定性指标。 　　其三，可操作性。人力资源管理部门绩效评价体系的构建要求其相关的指标要具有一定的可操作性，相关的数据获得要具有便捷性。 　　其四，系统性。人力资源管理部门绩效评价体系要对部门的各个职能给予考虑，保证评价的全面性。 　　（三）评价体系 　　人力资源管理部门绩效评价体系构建的具体内容如下： 　　在基础性工作方面，主要有岗位管理、HRM制度与人力资源MIS。在日常性工作方面，主要有招聘配置、绩效管理、培训开发、薪酬福利与员工关系。在战略性工作方面，主要有战略规划、重点管理、组织改革、企业文化与财务指标。该评价体系的指标众多，例如：员工岗位说明书的准确性、员工岗位评价的客观性、岗位管理方法的完善性、人力资源管理制度的规范性、HRMIS使用的便捷性、人力资源管理与企业文化的有机结合等[3]。 　　（四）评价方式 　　对人力资源管理部门展开绩效评价时，可以利用五分制，也可以利用百分制，本文选用了百分制。在绩效评价体系中的指标有定量的，也有定性的，为了保证评价的准确性与科学性，对定性指标进行了量化处理，主要借助的方法为模糊综合评价法，同时定量指标需要运用功效系数法进行处理。 　　模糊综合评价法的理论基础为模糊数学，该方法对于社会的发展与科技的进步均有着积极的意义，它实现了对精确数学问题的有效解决，满足了日常生活、工作的实际需求。该方法的主要工具有模糊关系、模糊映射与模糊矩阵，在对其进行有效运用后，非结构性问题实现了结构化的处理。功效系数法运用的基础为相关数据，如：企业历史数据、行业数据与竞争对手的数据等。 　　（五）体系应用 　　在人力资源管理部门绩效评价体系构建后，要对评价结果进行有效的运用，具体的应用体现在以下三方面： 　　第一，在内部方面。人力资源管理部门可以对自身的不同职能进行比较，通过分析可了解自身工作的不足，在此基础上，明确了绩效改进的主要内容，进而保证了部门工作的高效开展。 　　第二，在纵向方面。人力资源管理部门可以对评价历史数据进行比较，通过分析能够了解绩效的规律性变化，在此基础上，人力资源管理部门能够明确自身提升的环节。同时，历史数据的研究为