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人力资源经理胜任力的研究 　　摘要：文章旨在探讨人力资源经理胜任力模型，为人力资源管理的具体职能提供可参照的依据。文章运用访谈法，问卷调查法收集数据，用探索性因素分析及方差分析对数据进行处理，结果表明：(1)我国企业人力资源经理的胜任力模型由三因子15个条目构成；(2)不同年龄、职务的被试对人力资源经理胜任力的评价存在一些差异，问卷具有良好的信度及效度，可以作为人力资源经理的招聘与选拔、培训与开发、绩效评估等的依据。 　　关键词：企业人力资源经理；胜任力；胜任力模型 　　 　　一、文献回顾 　　 　　“胜任力”一词是McCleUand(1973)在“测量胜任力而不是智力”一文提出。此后。人们在企业管理领域对胜任力进行了大量的理论与实证研究，取得了较为丰富的研究成果。胜任力是个体的较为持久的潜在特征，它与一定工作或情境中效标参照的有效或优异绩效有因果关系，胜任力通常可以分为五个种类或层次。稳定性(主要是指通过培训能否改变的程度)由高至低依次为：动机、特质、自我概念、技能和知识。胜任力模型(Competency Model)则是由特定职位要求的优异表现组合起来的。包含多种胜任力的结构，它描述了有效地完成特定组织的工作所需要的知识、技能和特征的独特结合。将胜任力用于对人力资源经理胜任力研究相对来说起步较晚些。20世纪90年代。Tower Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线经理以及学者在内的三千多位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查，揭示出人力资源经理的胜任力包括：计算机知识(直线经理的观点)、人力资源知识与观念(学者的观点)、预测变化所带来影响的能力(公司顾问的观点)和对直线经理的教育培训和影响力(人力资源专业人员的观点)。美国人力资源管理基金协会研究未来人力资源经理的胜任力。来自于不同行业、不同规模、不同公司的300多位人力资源经理的数据表明，人力资源经理的胜任力集中于领导、管理、功能和个人特性等方面。由Brockbank、Lake、Ulrich和Yeung所领导的密歇根大学研究小组，在过去20年中历经5次大量数据采集，有4万多名HR和他们上级、同事、客户等参与了调研，几乎涵盖所有行业代表，是全球最大的关于人力资源胜任力的调查。其间。人力资源胜任模型也发生了很大演变，从1987年侧重人力资源工作传导，到1992年侧重个人诚信；从1997年注重文化。到2002年注重战略性贡献，到2007年注重可信任的积极实践者。HR的核心胜任力在不断发生变化。 　　 　　在国内。时勘等(2001)率先对管理者的胜任力进行了实证研究。对人力资源经理胜任力的研究更多是描述性的，实证研究较少。赵曙明(2003)从人力资源职业化的特征出发，认为一个合格的人力资源经理应该具有人力资源专业知识、领导能力、创新能力、协调能力、人际交往能力等素质：吴绍琪等(2004)、田志峰(2004)都对人力资源经理的素质进行了定性的界定。实证研究如翁燕娟(2004)得出人力资源经理胜任力模型是由6因子组成：组织发展能力、业务技能、客户导向、合作结盟能力、个人发展能力及变革敏感性。陈万思(2008)通过工作分析及广告分析得出人力资源经理胜任力模型是由四个方面构成：职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力。 　　从以上分析文献分析得出，国外的研究和实践较多。其研究成果是否适合中国的文化背景和国情，尚待国内研究者和实践者进行检验：Ulrich等经过20年对人力资源经理的研究让我们觉得胜任力模型虽然具有一定的稳定性，但同时也是一个动态性的模型。从国内文献分析得出，关于人力资源经理胜任力研究还是刚刚起步，而且多是描述性的，即使有少量实证研究但所建立的胜任力模型都是较粗糙，比如构成模型的因子结构条目数目不均衡，一般标准是每个因子至少要由3个条目组成但不超过8个条目。有些实证研究更多的是质性分析方法基础上一些描述，科学性还有待验证。 　　 　　总之，国内外的专家与学者对人力资源经理的胜任力研究领域还存在着较大的分歧和争议。实证研究和学术资料缺乏，本文运用实证研究的方法对人力资源经理胜任力模型进行探讨。丰富了胜任力模型的理论。 　　 　　二、方法与过程 　　 　　1　研究工具。运用文献法、BEI访谈技术自编人力资源经理胜任力问卷包括29个条目。问卷采用利克特6点量表，1=不重要、2=不太重要、3=有点重要、4=比较重要、5=相当重要、6=极其重要。为了防止被试的数字偏好，在问卷的答题选项中用文字代替了数字。 　　文献法收集条目主要来源威廉?巴里?斯腾伯格(2002)建构的19项美国企业人力资源管理者的胜任力、Ulrich二十年里对人力资源从业人员的资料及国内一些对人力资源经理的研究文献。 　　BEI收集条目