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事业单位人力资源常见问题及对策的研究 　　摘 要：事业单位，有着许多公共职能，而这些职能的核心所在，就是人力资源。因此，人力资源管理是影响到其职能发挥的关键因素。当前社会经济不断发展，公民意识不断提高，管理技术深入变革，社会对事业单位职能作用的需求越发强烈。而传统的管理模式已难以满足发展需求，并体现出一些问题。本文首先描述了具体的特点，并从人力资源管理的主要模块来对常见问题进行分类整理，解析原因，最后探讨了下一步完善发展的对策措施。 　　关键词：事业单位；人力资源；问题；对策 　　我国幅员辽阔，人口众多，独有的同情使得我国事业单位繁多，工作人员数量也非常庞大。受历史因素影响，很多时候还存在着计划经济体制下的印迹，与当前市场竞争需求不够协调。特别是自从我国逐步进入市场经济阶段，事业单位也进行了一定程度的改革，国家曾经推行分类改革、加大政府购买公共服务力度、去行政化、建立法人治理结构、事业转企业等不同类型的制度，都取得了明显的成绩。但面对未来，如何更好地推进人力资源管理，通过开发人力资本，获取更大的核心价值，促进事业单位更好地发挥职能作用，是当前迫切需要解决的问题。本文通过分析当前阶段存在的问题，结合实际情况，提出具体的几条对策。 　　1.事业单位与人力资源的概念 　　事业单位，是由政府设立并管理的组织机构，从事科技、文化、卫生等社会公共服务，具有一定的公益性质，具有国家划拨经费、无行政公共权力、知识密集、范围广泛等特点。 　　人力资源，是指一个地理区域范围内，具有智力、体力劳动能力的人口总和，包括能够创造价值的教育、能力、技能、经验、体力等各方面数量和质量的总和。 　　在事业单位内部，以人为核心要素，通过规划、配置、开发、绩效、福利、关系等多方面的办法来优化工作价值观，端正工作态度，调整提高工作效率，促进单位职能价值最大化，降低成本浪费，减少环节消耗，利用有限的人力资源去创造无限的社会价值，同时引导社会更多层次的公正发展。 　　2.事业单位人力资源管理的特点 　　事业单位由政府机关设立，不具备公共权力，是政府机关职能的延伸。但由于其事务技术的特点比较明显，因此，入职条件相对较低，考核较为简单，缺乏相应的规章制度。此外，在事业单位就职的工作人员，其薪资水平浮动范围较大，与正式编制有差距。同时，与企业相比，事业单位不以挣钱为目的，主要是为了实现社会公益服务，但由于其有国家退休保障，稳定性较强，但同时也容易形成懒散不进取的被动局面。此外，与国外同类型的组织相比，又略有不同。国外同类机构通常设有董事会，其资金来源于政府资助，也收取服务费用，而我国事业单位则完全接受国家政府领导，级别、编制、资金、权限、工作等都非常明确，公益性?|非常清晰。 　　3.当前存在的问题 　　3.1管理理念相对落后 　　管理理念是影响工作的第一因素，在社会经济深入发展的今天，事业单位运行体制不断调整，社会各界变革较大，人力资源管理已经不再是传统的人事管理，还新增了招聘、配置、绩效、培训、劳动关系等许多内容，其外延不断拓展，内涵不断丰富，因而，深刻影响着事业单位能否有序发展。而事实上，许多事业单位还没有从思想上适应市场上的如此变化，很多方面还或多或少地受到传统管理制度的约束，很多人力资源的潜能还局限在体力方面，未能激发更广泛的智力因素，同时，办公、核算、关系等许多内容还都是初级阶段，远远落后于世界主流人力资源管理理念，这一切都源于思想固化，重视程度不够，严重影响到人力资源的利用率，陷入恶性循环，影响了事业单位的发展。 　　3.2人力资源法律基础薄弱 　　在当前现行法律中，国家机关工作人员有《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用条例》等适用性的法律条文，企业员工也有《中华人民共和国合同法》作基础，而事业单位，只有岗位设置管理试行办法，以及关于抚恤金发放的通知，缺乏相应的规范性、指导性、权威性，有些甚至会与法律条款之间形成冲突矛盾，导致事业单位在实际的人资管理过程中出现不知所措的情况。因此，人资管理方面的法律基础薄弱，是影响该工作的重点因素和基础工作。 　　3.3缺乏人力资源规划前瞻性 　　事业单位的机构通常为垂直设计，从上到下依次为局处科员，这样的设计，稳定不变，等级明显，有利于纵向提高管理权限，但也不利于横向交流。而且，由于事业单位的工作任务缺乏透明和监督，导致很多人容易产生混日子的想法，使得工作效率低下。而如果能够建立良好的人务资源规划，从大局入手、从远处着眼，涵盖组织机构设计、劳动调整规划、人员供需规划、制度建设等多角度多层次的发展规划，必将确保单位里的各个工作岗位都能在合适的时机，获得合适的人员，实现人力资源的最佳配置，有效开发各项潜能，实现单位整体利益的最大化。 　　3.4人才选拔机制尚有不足 　　用人，是