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我国中小企业人力资源管理探讨 　　摘要：当前我国中小企业人力资源管理中存在着管理专业化程度低、管理随意化现象严重、缺乏规划性、制度建设严重滞后等问题。如何建立健全人力资源管理体系成为当前大多数中小企业所面临的难题。为进一步实现中小企业的健康发展，提高人力资源管理专业化程度，制定科学合理的人力资源规划，完善人力资源管理的各项职能建设是关键。 　　关键词：中小企业；人力资源管理；对策 　　作者简介：王利红（1967―），女，河南信阳人，河南六建建筑集团有限公司分公司工会主席、办公室主任，经济师，研究方向：人力资源管理。 　　中图分类号：F240 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.14 文章编号：1672-3309（2011）07-31-02 　　 　　 人力资源管理是指运用现代化的科学管理理念、方法和手段，对企业的人力，主要是数量和质量两个方面所进行的计划、组织、控制、协调和领导等一系列活动，为企业发展目标的实现提供人才保障，实现企业的可持续发展。一般来说，大企业在人力资源管理方面，不论是从部门的设置还是规章制度的完善都相对成熟。但作为最富活力的经济群体，我国中小企业受自身条件的限制，在企业的日常经营活动中，对如何充分发挥第一资源――人力资源的作用重视程度不够、缺乏研究、管理模式机械、管理理念落后，严重束缚了中小企业员工的积极性和主观能动性，造成中小企业人才流动频繁、人才不足现象严重，很难为企业的生存和发展提供持续的人力资源保障[1]。中小企业人力资源管理的重要性日益凸显，当前我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题逐渐成为制约中小企业发展的瓶颈所在。 　　一、我国中小企业人力资源管理存在的问题 　　（一） 人力资源管理专业化程度低 　　一般来讲，中小企业由于受规模、资源等方面原因较少单独设置专门的人力资源部门，即使有同时也承担着如办公室、行政等职能。中小企业的人力资源管理主要内容在于负责人员的招聘、合同签订、保险办理、办理入职离职等手续，像人力资源管理的其他重要模块如员工培训开发、绩效考核、薪酬福利管理、员工职业生涯规划等则很少涉及。 　　人力资源管理工作是一项综合性的全面工作，对于人力资源管理人员有较高的要求，不仅涉及到专业性知识，对于相关劳动法律、法律及最新的国家政策规定都要了然于心。加上人力资源的社会性、能动性、双重性、再生性和磨损性等不同于其他资源的特点，使得人力资源管理人员需具备大量的实践经验[2]。但在广大中小企业的具体实践中不难看出，一方面，在我国众多的中小企业人力资源管理人员一部分确实是人力资源管理专业或相近专业的大学毕业生，虽有系统的专业知识，但相对于人力资源管理工作对社会阅历和经验的要求，缺乏丰富的实战经验，管理专业化程度低；另一方面，部分人力资源管理人员则是由其他部门调派而来，人力资源管理完全凭借其个人判断和喜好，主观因素明显，谈不上专业化程度，影响中小企业人力资源管理工作开展和实际效果。 　　（二） 管理随意化现象严重，缺乏规划性 　　中小企业缺乏较明确的发展战略和人力资源管理人员的专业化程度低现象的普遍存在，很大程度上直接造成企业的人力资源管理缺乏长期规划，对于人才管理开发与管理方面缺乏前瞻性和计划性，走一步算一步，主动性差。由此也导致中小企业人员积压和人才缺乏现象在企业内部并存，企业发展人力资源后备力量不足，企业发展后劲不足。由于规划不足而导致人力资源管理上存在较大的随意性，造成企业人员的频繁流动，影响企业的正常经营活动。普遍存在的家族式管理模式主要是以婚姻和血缘关系为基础，凭借个人权威和经验进行管理，所有权和经营权高度集中。不可否认，这种管理模式的选择对于中小企业初期发展有重要的促进作用，但人力资源管理的随意性大，易挫伤部分优秀员工的积极性和导致优秀人才的流失。 　　（三） 人力资源管理各职能建设严重滞后 　　1.岗位管理方面。作为人力资源管理工作顺利开展的前提，岗位说明对于职位的任职要求和工作职责都作了详细的说明，人力资源管理的其他任何活动都是在此基础上进行的。当前我国中小企业大部分缺乏明确的岗位设置，即使有，也只是从互联网上直接复制下来的文本，难以根据企业的实际经营情况与需求。岗位工作职责的不清晰，结果造成大家争着管、或无人问津的现象。 　　2.招聘方面。当前，许多中小企业由于其企业家族式性质，因而特别是在人员的招聘“任人唯亲”、“因人设岗”的现象难以避免。部分人员凭借各种人际关系而非实力进入企业并担任重要职务，使得优秀员工难以充分发挥其才能，员工流失率高。此外，招聘缺乏透明化的制度标准，人员招聘过程随意，没有充分的事前准备。用人部门不直接参与招聘过程，大部分依据老板的喜好和观察，主观性强，对于人员的测