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地方高校辅导员工作满意度的研究初探 　　摘 要:高校辅导员工作满意度的高低直接影响着高校的育人质量。地方高校辅导员整体工作满意度不高,主要存在社会认同感缺乏,社会认可度低,工作本身压力大,薪酬不高,发展空间狭小等问题。本文针对这些问题从国家、教育行政管理部门和高校等几个方面对提升工作满意度进行了初步分析。 　　关键词:高校 辅导员 工作满意度 　　 　　工作满意度是对所从事职业以及工作条件和状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。工作满意度反应了个体对他所从事工作的一般态度,工作满意度的高低会影响到员工的生产率、缺勤率、流动率和个人绩效等等,同时也是提高组织绩效的重要因素。高校辅导员队伍工作满意度状况,体现着辅导员队伍整体工作状态和工作效率,也影响着这支队伍的作用发挥和良性发展。关心辅导员队伍状况,分析他们的需求,提出相应的对策,对于高校更好地落实党中央、国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》,建设一支积极主动、充满活力、素质过硬、流动合理的高校辅导员队伍,为高校培养更多更好的社会主义事业的建设者和接班人,有效实现高校育人质量提升,都具有非常重要的意义。 　　 　　一、地方高校辅导员队伍工作满意度整体状况 　　 　　以河北省几所省属骨干重点大学为例进行研究,经电话访谈和实际走访,发现地方高校政治辅导员队伍工作满意度整体水平不高,主要表现在以下三个方面: 　　1.职业生涯规划难以实现,自我感觉前途发展迷茫。高校辅导员大部分是经过层层选拔,毕业留校工作的本科生或者研究生。这些人在留校的时候是被学校认为是政治素质高、管理能力强、奉献意识强的年轻人。他们当时留校的时候都是充满热情,积极向上的。他们更注重自我价值的实现,从事辅导员工作后,发现难于被社会认可,从而产生一种职业倦怠感,颇有一批辅导员有“男人入错行”“女人嫁错郎”的后悔感。 　　2.疲于应付事务性工作,疏于理论和学术研究。高校辅导员工作的性质决定了辅导员必须花费大量时间和精力从事学生工作,而且大部分高校辅导员职责不清,多头齐抓,使年轻的辅导员们疲于奔命。一方面应付领导交办的临时性工作,一方面应付学生各项活动和管理工作。对于如何做好辅导员工作,如何发挥自身的作用,缺乏系统地思考和有效措施。加之大部分高校只口头重视辅导员队伍,而没有真正的相应对策;只使用,不培养,所以大部分辅导员理论水平得不到提升,科研能力也无法和同时期留校做教学科研的专任教师相比,因而对所从事的工作更加不满。 　　3.队伍不稳定,工作精力“分流”。大部分辅导员都是青年教师,在辅导员岗位不能得到自身价值的实现,从而开始将自己的精力“分流”。很多辅导员开始上班准备考研,应付本职工作,考上研究生的,开始申请从事部分教学工作,甚至申请转为正式教学编制,脱离辅导员队伍,以实现所谓自己的人生价值。经访谈的几所大学,都存在着辅导员队伍不稳定的情况,辅导员流失严重,造成“孬人干不了,好人不想干”的尴尬。 　　 　　二、地方高校辅导员工作满意度较低的原因分析 　　 　　1.自身社会认同感缺乏。社会认同就是个体认识到他属于特定的社会群体,同时也认识到作为群体成员带给他的情感和价值因素。高校辅导员大多是留校的青年教师,这部分人群还没有认识到自己应该为所属的特定群体做点什么,也看不到所属组群带给自己的经验和鼓励。当他们看到自己的“前辈”还在学生工作的阵地“奋斗”,而同样年龄的专任教师已经成为硕士生导师、博士生导师的时候,心理失去平衡,似乎看到了自己若干年后的结果。据资料调查显示:接近40%的辅导员认为从事思想政治工作是“走错路”。心理学实验表明,对某职业的社会认同与工作态度有密切关联,具有更高地认同感的人群,其工作满意度越高,工作动力越大,组织受益越多。 　　2.社会认可度低。改革开放以来,党和政府高度重视教育工作,教师尤其是大学教师在各个职业中所受关注越来越高。现代高校人事管理中将教职员工分为教学、科研、专职辅导员、其他教辅等系列来进行分类管理,高校辅导员队伍就成为了一个独立的系列。据调查,高校的教学科研人员在社会中普遍认可度较高,而辅导员工作不被大家所认可。如果认可度较低,就不能实现人们的提高自尊、降低无常感、满足归属感和找寻存在的意义等动机。所以很多高校辅导员取得硕士或者博士学位后,选择继续从事学生工作的不超过10%,50-60%人离开学校或者离开现在的岗位。 　　3.工作本身压力大。工作本身的状况是影响工作满意度的一个非常重要的因素。地方高校辅导员工作当前普遍存在着任务繁重、风险和压力大、定位不准、职责不明确等现象。高校辅导员的工作头绪很多,涉及面广,涉及到学生的学习、生活、思想政治教育、心理健康、日常管理、就业与创业指导、贫困救助等等各个方面,工作量很大。而且随着高校招