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民营企业知识型员工流失问题研究 　　摘 要:知识型员工是民营企业持续发展的动力,对民营企业的持续发展起着非常重要的作用#65377;但长期以来我国民营企业知识型员工流失极其严重,极大地影响了民营企业的正常运转#65377;要留住知识型员工,民营企业应建立有效的人才激励机制,创造适合知识型员工发展和施展才华的工作和生活环境#65377; 　　关键词:民营企业;知识型员工;人才流失;尊重人才 　　中图分类号:F272文献标识码:A文章编号:1006-3544(2007)05-0034-02 　　 　　美国管理大师彼得?德鲁克最早提出知识型员工（或称知识工作者，Knowledge Worker）的概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品而是知识和思想”，即知识型员工的工作主要是一种思维性活动。一般而言，知识型员工主要包括专业技术人员、具有深度专业技能的辅助型人才和中高级经理等，这类员工是企业持续发展的动力，对企业的发展起着非常重要的作用。 　　 　　一、民营企业知识型员工流失状况 　　 　　长期以来，我国民营企业的知识型员工流失极其严重，据专家测算， 优秀企业的人才流动率应在15%左右， 然而据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，其中较大比例为企业的中坚力量、 具备一定管理经验和专业技术特长的知识型员工。据调查，民营企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作时间普遍较短，一般为2-3年，最长的也不超过5年①。民营企业知识型员工的流失，意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，极大地影响了企业的正常运转。有关研究表明，人才的流动是呈梯形分层次进行的。人才的主要流向将会按如下的方向进行:国有企事业―民营企业―外商合资企业―原本土外商独资企业―新进入的外商独资企业―最终成为国际通用性的人才。加入WTO后，中国正面临新一轮的人才争夺战，从人才流动的方向看，如果民营企业不采取一些有效的措施，将会导致企业知识型核心员工大量流失。因此，如何留住知识型员工就成为民营企业亟需解决的重要课题。 　　 　　二、民营企业知识型员工流失严重的原因透析 　　 　　造成当前我国民营企业知识型员工流失问题严重的原因是众多的，突出表现在以下几个方面: 　　1.人才激励机制不健全。就利益激励而言，因知识型员工的工作成果不易直接评价，致使许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些民营企业能够做到高薪引才，但由于民营企业特殊的产权关系，使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求， 人才的付出与回报明显不成比例。缺乏有效的激励机制， 就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既不能很好地用人，也留不住人。从精神激励来看，随着知识经济时代的到来，知识型员工的需求从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。每个员工都会考虑工作的满意度和成就感，都会考虑自己在企业中的发展机会和前途。而民营企业多数不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。 　　2．缺乏适合员工职业发展的计划。由于大多数民营企业是以血缘、亲缘关系为纽带的，重要职位均由家族成员担任，各部门几乎全由家族成员把持，外聘的知识型员工往往无用武之地。一般来说，这些知识型员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。知识型员工都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，如果发现所处企业无法实现其职业计划目标，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。 　　3.缺乏适合知识型员工的系统培训。民营企业大多数规模比较小，缺乏正确的人才意识，缺乏人才培养的长期战略，不愿花时间、精力和金钱去培训人才。而知识型员工有强烈的追求自我增值的动机， 知识陈旧周期的缩短使知识型员工为在瞬息万变的知识经济中更快获取新知识而加快了流动。 同时， 民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，于是纷纷到其他公司挖技能以及管理能力强的知识型员工，为争挖人才，一家比一家提供的职位高，一家比一家的薪水高，也促使民营企业的核心员工纷纷加人流动大军。 　　4.缺乏尊重和信任，内部沟通不够。民营企业的管理多采用家族式的和宗法式的管理模式，许多民营企业家及其家族成员认为，无论多高级的人才，同他们之间也是劳动力的买卖关系，从而缺乏对员工充分的尊重，往往把他们的利益和人格尊严逼到其心理所能承受的极限。同时，由于相当一部分民营企业老板在工作中习惯于独断专行， 而且疑心较重，尤其是对于家族外的员工。 而作为个性比较强的知识型员工， 他们热衷于具有挑战性、创造性的任务，并