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医务人员工作压力干预的模式的研究 　　摘 要：当前，国内外对于医务人员工作压力源、工作满意度以及职业倦怠等方面的研究很多，有的偏向于医学、心理学，有的则偏向于经济学或者管理学，观点各有千秋，但缺少综合性的比较与分析，而且有些过多地偏重理论和政策研究，对实务方面的研究有所忽视。鉴于此，对国内外相关文献进行回顾性分析，以期为建立医务人员工作压力干预模式提供理论依据。 　　关键词：医务人员；工作压力；干预模式 　　中图分类号：R192 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）16-0144-02 　　随着社会经济的高速发展以及医疗体制改革的不断深化，医疗卫生体系的改革转型力度和深度也在不断加大。尤其是发达城市的甲等医院，不仅要面对改革转型的巨变，也要承担着巨大的工作量。面对着改革、医院人手不足、技术进步、医疗需求、政策制度等各方面的机遇和挑战，医务人员的职业压力与日俱增。在高压之下，医疗人员的心理健康问题频出，医患关系紧张，职业发展受挫。为了保障业务人员的心理健康，医疗队伍的稳定发展，为了提升医疗服务质量，缓和医患关系，就非常有必要研究如何有效缓解医疗人员的工作压力，并找到相应的干预模式。本文正是基于这一点，对缓解医务员工心理压力问题进行了文献回顾性研究，以期为建立减轻医务人员工作压力的干预模式提供理论依据。 　　一、国外研究现状 　　（一）职业压力的研究情况 　　关于“压力”一词，最早出自拉丁文，有捆扎、用力、抽取的概念。之后，更多的内容被赋予于“压力”一词。在经济高速发展的当今，职业压力成为人们关注的问题，有很多学者加入到职业压力的相关研究中，渐渐有学者在研究造成职业压力影响因素的内容。 　　1964年，“五个压力来源”的观点由Kahn、Wolfe 和 Quinn等人提出，他们认为，职业压力的产生分别是由角色模糊、角色冲突、成员人际冲突、工作符合过度，以及无法实现的希望这五个方面组成的[1]。 　　Weiss（1976）则从组织的角度，对职业压力的影响因素进行重新归纳，他认为，影响职业压力的因素有五种，分别是职业发展、内部人际关系、工作本身、组织结构和风格以及组织中的角色[2]。 　　Marshall和Cooper（1978）针对当时的企业白领进行抽样调查，依据调研结果得出，有六种职业压力影响因素，分别为角色压力、职业发展、工作自身、组织结构和变革、工作与家庭、内部人际关系[3]。 　　Decotiis等人（1983）提出，影响职业压力的因素有六种，分别是组织结构及氛围与沟通信息的方式、角色方面因素、职业发展、组织承诺和责任、工作本身、特征和环境以及职业发展前景[4]。 　　Camenron等（1995）提出，职业压力来源于四个方面，分别是时间压力因素、情景压力因素、期望压力因素和互动压力因素[5]。 　　Greenberg（1996）将职业压力影响要素分成五个方面，为组织结构和氛围、工作关系、组织生涯的发展、组织角色和工作本质[6]。 　　纵观这些关于职业压力影响因素的研究发现，学者们虽然角度、出发点、因素的分类不同，但大多是大同小异。 　　（二）干预模型的研究情况 　　随着职业压力影响因素理论的发展，学术界已经不再用单一的、固定的观点对看待职业压力反应，而是发展为从动态的、系统的角度去认识、分析压力特征和动因，并寻求解决的方案，于是，关于职业压力干预模型的研究也逐渐深入。有以下几种干预模型影响力较大： 　　个体―环境匹配模型：于1972年由美国学者French 和 Caplan提出。个体―环境匹配模型主要将研究重点放在个体特征和外界环境是否匹配之上。如果两者匹配，就会达到良好的平衡状态，一旦双方不对称，就会产生压力。 　　工作要求―控制模型：在1979年由美国学者Karasek提出。这个模型中，主要有两个因素，一个是工作要求，另一个是工作控制。工作要求，即压力的影响因素；而工作控制，即个体影响和决定如何工作的自由程度。当工作中出现工作要求高出工作控制的状况，就会产生工作压力。 　　交互作用模型：在1995年由学者Lazarus提出。Lazarus将个体―环境匹配模型进行了改进，Lazarus认为，要看到压力反应是根据时间、空间和工作任务的变化而变化的，不应该静态地看待。因此，在工作中如发生刺激事件，个体即可判断相应事件对自己的影响程度，会出现是否对自己产生挑战和威胁的看法，如果个体判断自己无法应对挑战和威胁，就会产生职业压力。 　　付出―回馈失衡模型：由德国学者Siegrist在1996年提出，Siegrist从社会交换论出发，探究了职业压力的产生机制和作用机理。付出―回馈失衡模型是指个体在工作中的付出相对应的回报，也即当工作中的付出和回报发生不平衡时，就会产生职业压