善用职业生涯管理培养高的素质施工管理人才.docVIP

善用职业生涯管理培养高的素质施工管理人才 　　情绪工作研究的兴起 　　 　　目前，我国国有大、中型工程施工企业项目部施工管理核心人员主要从基层员工中培养选拔出来。在培养选拔施工管理核心人员的过程中，突出存在以下问题：项目部的所有管理人员都是临时组建在一起，项目部的生存期就是建设工程项目的建造期，作为项目部施工管理人员干完这个工程，下一个工程还不知道到什么地方去，对企业的人才培养战略，在项目部很难得到全面的贯彻实施，后备施工管理人才的培养选拔成为各个施工企业的一个薄弱环节。特别是由于项目部工作条件艰苦，一些施工管理人员看不到自己的发展前途，有的选择考研深造，有的选择调出，不安心工作，甚至有的新录用大学生干不了多长时间，竟不辞而别，长期找不到人，这对企业发展，对个人发展都极为不利。 　　根据目前施工管理人才培养中存在的问题，笔者认为，企业能够长期吸引人才、留住人才、发现人才、培养人才的途径中，职业生涯管理是一个比较好的选项。只有运用好职业生涯管理这一有效的管理模式与途径，才能更好地培养出高素质的施工管理人才。 　　在人力资源管理中，职业生涯管理是人力资源管理的一个重要的组成部分，但与工作分析、招聘、培训、绩效管理、薪酬等不同，职业生涯管理不仅是人力资源管理的一个环节，它还有自己的内在逻辑，涉及人力资源管理的诸多方面。下图展示了职业生涯管理与人力资源管理的关系(图1所示)。 　　 　　1　在招募时提供较为现实的未来工作展望 　　美国著名的职业生涯管理专家埃德加?施恩教授指出，新员工(以及组织)在初进组织阶段所面临的一个最大问题就是在一种“双向买卖关系”中获得(关于对方的)精确信息。在面试阶段，由于都急于将自己优秀的一面表现给对方，很自然地，双方在发出不真实信息的同时，他们也都会接收到对方所提供的不真实信息。其结果是，面试主考人员对求职者的职业目标可能难以形成较为真实的印象，而求职者对组织也形成了一种较好的但也许是不真实的印象。所以企业在每年的大学生招聘中，无论是进入校园招聘还是到人才市场招聘，人力资源招聘工作人员的言行非常重要，因为这是企业获得高素质人才的起源。既要用企业的知明度、企业的发展前景吸引来有发展潜能的人才，又要在招募时提供较为现实的未来工作展望，也就是说不但要能识别人才、吸引人才，而且要招来的是将来在企业能够留得住的人才。 　　 　　 　　2　对新员工进行上岗引导 　　对组织来说，新员工的到来，意味着新鲜血液的流入。但是新员工到来之后，并不能立刻满足企业的需要，还需要经过漫长的培养锻炼，需要许多教育投入。如今，人才流动已经变得越来越频繁，企业一方面必须对员工进行不断的教育投入，这样企业才能不断发展壮大，而另一方面企业又随时面临着人才流失的风险，所以对新员工进行上岗引导非常重要。 　　上岗引导活动由人力资源专家来完成，包括介绍企业的基本情况，组织发展的历史、现状，组织发展的宗旨、任务目标，进行遵守劳动纪律和遵纪守法的教育，明确组织对员工的要求，进行敬业和发扬企业优良传统的教育，培养员工对组织的归属意识等，然后将新员工分配到一定岗位并介绍给他新的主管，由这些主管们来继续进行上岗引导，包括准确讲解工作的性质，让新员工熟悉工作场所，对新员工灌输组织文化，帮助新员工接受组织的价值观。 　　上岗引导时组织应当为新员工展示本企业职业生涯阶梯模式，让新员工明确自己将来在本企业每前进一步都将会有新的奋斗目标，见图2。 　　然后对新员工进行职业能力测定，根据职业能力测定的结果，帮助新员工进行个人职业生涯规划，填写个人职业生涯规划表。个人职业生涯规划表一式二份，企业一份，个人保存一份，以后每隔5年让员工填写一次，并与上次相比较其目标实现情况，激发员工不断努力向上。 　　 　　3　提供一个富有挑战性的最初工作 　　每个人对自己第一次参加工作的情景会在脑海中保存一辈子，几十年后，与好友提起自己第一次参加工作的情景，都会津津乐道。所以组织应当根据新员工的潜能测试记录，分配给新员工一个富有挑战性的最初工作。根据大多数职业生涯管理专家的研究成果表明，如果能够为新员工提供一个富有挑战性的最初工作，在他们将来的职业生涯中，工作会更有效率，会有更多的成功。然而在多数施工企业中，并没有这样做，不少项目部在新分配大学生进入项目部后，在见习的一年内，不分配给具体的工作，只是跑跑腿、接接电话。所以，人力资源管理部门应当监督见习部门，为新分配大学生书面签订指导老师进行实习指导，针对每个见习生不同的特点，制定出不同的见习计划，其中让见习生完成的第一个工作对见习生个人必须具有挑战性，充分利用年轻人争强好胜的心态，让他们在一进入企业就感到这个企业正是实现自己职业理想、施展自己才能的舞台。人力资源管理部门要定期检查实习计划进展情况，对提前