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国企人力资源动态管理机制问题的研究 　　摘 要：本文对国企人力资源动态管理机制存在的问题及原因、健全的必要性进行了分析和阐述，提出构建该套机制要抓住关键、系统设计，完善包括管理标准、实施程序、考核评价和配套措施在内的体系。 　　关键词：人力资源 动态管理 问题研究 深化改革 激励约束机制 　　习近平总书记指出，国有企业是推进现代化、保障人民共同利益的重要力量，要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇，坚持把国有企业搞好、把国有企业做大做强做优不动摇。而一个企业拥有什么样的人才机制，决定了这个企业的未来。 　　一、 健全人力资源动态机制的必要性 　　本文的人力资源动态管理机制，主要是指“职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出”。 　　长期以来，国企人事劳动分配制度改革不断推进，成绩有目共睹。但从现状来看，人力资源管理机制依然不能完全适应企业发展需求，“优胜”与“劣汰”、“激励”与“约束”分割，重前者、忽视后者，前者易做、后者难落实。 　　而人力资源动态机制，首先会树立起正确的用人、分配导向，引导大家树立正确的价值观、业绩观、成长观，激发大家自觉追求向上和想干事、会干事、干成事；打消一些干部员工“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法，有效起到鼓励优秀、鞭策平庸的作用。 　　其次，会充分体现竞争的精神。它含竞争、激励、约束机制于一体，并能营造公平、正义的企业环境，有利于优秀者脱颖而出，促进员工不断提升自身竞争力。 　　最后，会推动优胜劣汰、奖优罚劣的常态化，帮助企业不断打造精湛干部员工队伍，实现人才辈出。 　　二、人力资源动态机制存在的主要问题及原因 　　1.存在的主要问题 　　一是职务“能上不能下、上易下难”的困局仍未破解。这是长期困扰干部队伍建设的焦点、难点问题。有的企业存在领导干部职务终身制和“只上不下”的传统，有的企业提拔人才和干部时仍摆脱不了“论资排辈”的束缚，甚至还有“带病提拔”的现象，降低了干部选拔任用的公信力。一些企业在降职、免职、责令辞职等“下”干部的问题上感到十分为难。这些做法，一则影响风气，甚至滋生腐败，二则影响士气，使一些在位者缺乏危机意识和进取心，让一些优秀人才缺少发展机会和空间。 　　二是基于“企业贡献、岗位价值”的薪酬正常增减机制有待健全。一些企业内部工资总额分配，依然存有平均主义倾向，注重平衡，与企业经济效益、劳动生产率融合不够。一些企业员工岗位工资一般是能升不能降，或多年基本不动，或岗变而薪不变，市场化的正常工资增长机制没有建立起来。不少企业忽视岗位胜任度与岗位工资等级匹配性的闭环分析、评价、修正，“责、能、绩、利”未能有效衔接、联动，削弱员工立足岗位努力创造价值和提升能力的积极性。同时，一些企业奖优罚劣的激励约束机制未充分落到实处，从某种角度说，是在“保护落后”。 　　三是“严把进口、畅通出口”的人员流动管理还需加强。常见的情况是人员能进基本不能出。一些企业招聘员工时，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则不到位。企业领导人员、高精尖人才选聘和管理的市场化程度还不够。对人员规范、有序退出，也缺乏有力的措施体系。部分企业里或多或少、不同程度地存在“素质达不到要求”或“混日子”的人员，如何妥善处理或淘汰成为比较棘手的问题。 　　2.问题的成因 　　一是认识上有偏差。没有把干部退出当成一种正常的社会现象，认为“犯错误的才下?恚?下来的必然犯了错误”。因此，对于平庸、懒政的干部往往失之于宽、失之于软。薪酬的分配除了平均主义的思维惯性外，还认为岗位工资是固定的，只要不降职、升职就不必调整，因而影响工资正常升降机制的健全完善。对于人员进出管理，一些干部员工仍未彻底走出“国企身份”误区，把合同制员工看成所谓的“正式工”，契约意识较淡。 　　二是考核评价难于精准。职务能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出的成功与否，取决于考核评价的准确性。设计相关考评体系是一项复杂的系统工程，它涉及对不同层次和岗位人员的综合考评（德能勤绩廉）、绩效考核、岗位价值评估及胜任度评价，其中既有定量指标，又有定性指标，而相应设定什么样的指标、采取怎样的考评方法，如何应对不可控的因素等，都是需要深入加以研究的难题，也需要在实践中不断修正完善。 　　三是人际关系困扰。一些企业的管理者不敢担当，怕得罪人，乐于当“好好先生”，存在求稳怕乱的思想，甚至讲人情、拉关系，导致在执行制度上打折扣，在从严管理上瞻前顾后、缩手缩脚。 　　针对以上问题及成因制订解决措施，是深入构建国企人力资源动态机制所面临的挑战。 　　三、加快完善人力资源动态机制体系 　　健全完善人力资源动态机制，既要深化对“进”的研究，使之更加精准，又要突出解决好“退”的问题。要从转变观念入手，抓住制度建设这个关键，着力实现职务能上能下、薪酬