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员工绩效考核问题及对策的研究 　　摘要：绩效考核是一种很有效的激励方式，但在现代企业中对绩效考核的应用存在很多问题，在文中提出了存在的几个较为普遍的问题，并提出相关的解决建议。 　　关键词：绩效考核 问题 对策 　　 　　从汉字的造字规律来看，“企”由“人”和“止”两部分组成，也就是说，没有“人”，企业的结局就是“止”。而近年来，随着“以人为本”的观念深入到各行各业，企业对人才的重视程度也越来越高，于是作为一种考核与激励员工的重要手段――绩效考核也被国内的众多企业引入。绩效考核是企业为了实现企业经营目的而对企业员工或组织进行考评的过程，而员工绩效考核目的主要体现在以下两个方面：一是通过考核，让员工发现自己的优劣势，尽可能做到扬长避短；二是通过考核，企业尽可能挖掘员工的潜能，并充分展示员工的潜能。 　　1 绩效考核的概念 　　绩效考核也称为业绩考评，是根据企业员工所承担的工作，利用科学的方法，对员工行为的实际效果以及对企业的价值进行考核和评价。Cotsco创始人兼首席执行官吉姆?悉尼格曾经说过：如果你招到好的人才，给他们一份好的工作，一份好的薪水，和一份不断发展的事业，那么，好事自然就会发生。绩效考核作为知人、善任、激励人的重要管理工具，是人力资源管理的重要内容，也是现代企业管理的重要手段之一。 　　2 企业员工绩效考核存在的问题 　　2.1 忽视绩效考核的长远发展的必要性 　　企业引入绩效考核之后，通常会设想在短时间内通过绩效考核改善员工的工作态度，从而提高员工的积极性，为企业创造更高的经济效益。因此会在绩效考核初期就特别注重应用后的效果，故而在发觉实施绩效考核未达到预期的成果后，就降低了对绩效考核的重视，导致绩效考核在以后的应用中受到重重阻碍，更严重地可能导致绩效考核半途而废。 　　2.2 将绩效考核视为个别职能部门的工作 　　绩效考核是绩效管理的重要组成环节，而绩效管理又是人力资源管理的一个模块，因此很多员工常常想当然认为绩效考核是人力资源部门的工作，自己只要等待结果即可，从而不会积极地配合绩效考核的相关工作。 　　2.3 绩效考核目标脱离企业发展战略 　　企业在制定绩效考核目标的时候，往往会走入这样一个误区，即只为考核而考核，为员工的薪酬、任用与选拔而考核，忽视了真正的绩效考核具有促进企业发展的作用，也就是说绩效考核目标偏离企业发展战略的方向，更甚者是脱离企业发展战略的方向。 　　2.4 绩效考核目标不明确 　　绩效考核目标的确立是为了提高员工的积极性，但一方面企业在制定绩效考核目标时，是从对员工的基本资料的掌握程度上进行的，有可能会制定不恰当的考核目标或者是出现目标不明确的错误，而另一方面员工有可能不了解企业对自己绩效的期望值，因此影响企业对员工的绩效考核。 　　2.5 绩效考核失去效用 　　企业虽然花费了大量的人力和财力对员工实施绩效考核，但在企业的员工选拔与任用等方面却不考虑绩效考核的结果，使得绩效考核在企业中只是一种形式上的考核，没有实际的作用。 　　2.6 绩效考核数据难以统计 　　绩效考核考察员工的多方面表现，故而产生了大量的数据，这些数据繁杂冗余，有效的数据无法方便快速的获得，增大了考核者的工作量，不利于绩效考核工作的高效开展。比如说，一方面，考核者没有深入地了解员工的工作特点、努力的程度等方面的内容，这样在考核过程，考核者就有可能给被考核者不合适的分数；另一方面，员工有可能没有全面了解企业对自己的期望和要求，因此在工作中可能就弄错了努力地方向，或者不知道自己应该如何提高绩效。[1] 　　3 实施员工绩效考核的建议 　　3.1 正确认识绩效考核 　　正确认识绩效考核是对企业管理者与员工的基本要求。 　　一方面，企业管理者首先要正确认识绩效考核，即是为了企业的长远利益考虑，对调动员工的工作积极性起到了极大的促进作用。绩效考核实行初期，由于其对数据的需求巨大，增加了企业的工作量，因此就表现出企业投入很多人力财力来做绩效考核，但实际上受到的效果却不是很明显，反而造成了很多员工抱怨工作量增大而获得的薪酬减少的现象，尤其是在一些国营企业里，这种现象更是普遍。为此，企业管理者在实施绩效考核之前，就应该制定合理有效的规章制度，对当前企业的经济效益与员工工作能力都能进行结合性的绩效考核，保证做到既能充分利用企业有限的资源，又能对员工的工作能力进行必要的考核。同时在实施绩效考核时，就应该以发展的眼光看待绩效考核，更不能因为短期效果不明显，就轻易地放弃绩效考核，它是要经历一个从不完善到完善，再从发现新问题进而再完善的动态的过程，从人力资源管理的发展趋势来看，企业的核心竞争力在很大的程度上是体现在员工的绩效高低上。 　　另一方面，根据美国著名科学家马斯洛的观点，人是有需求的，当低