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员工薪酬适度性评价的研究 　　[摘 要] 文章以2010-2014年我国制造业上市公司为样本，从实际控制人视角对员工薪酬的适度性进行测度。研究发现：央企的人均薪酬高于地企、民企，但人工成本投入产出率不及地企、民企，通过拉克尔系数的检验进一步证实了这一结论。央企的高薪并未产生直接的激励效应，地企、民企员工薪酬偏低。 　　[关键词] 员工薪酬；实际控制人；拉克尔系数 　　[基金项目] 2013年度国家社科基金项目“上市公司员工收益与资本回报财务公平测度研究”（13BJY015）阶段性成果 　　[作者简介] 赵立韦，河西学院经济管理学院，甘肃 张掖，734000 　　[中图分类号] F244 [文献标识码] A [文章编号] 1007-7723（2015）06-0037-0003 　　一、引 言 　　随着中国经济的高速发展，收入分配一直是人们比较关注的热点问题之一，但近年来却频频出现一些分配不公平现象。例如，有些企业因“利润侵蚀工资”而诱发大量“员工集体讨薪”、“罢工”、“连续坠楼”等劳资纠纷；另一些企业则由于“工资侵蚀利润”而曝出员工平均薪酬竟达30多万元的天价年薪。因此，员工薪酬究竟分配多少才算适度呢？众所周知，员工薪酬分配过低，不但会挫伤员工工作的积极性、损害员工的切身利益，而且还会激发劳资矛盾；反之，员工薪酬分配过高，一方面会有损股东利益、不利于企业的长远发展，更重要的是会加大社会财富的两极分化，不利于和谐社会的构建。基于上述背景，本文以我国劳动力密集的制造业上市公司为样本，利用其财务数据测度员工薪酬的适度性，具有一定的理论和现实意义。 　　二、员工薪酬适度性的理论分析 　　对于员工薪酬的适度性测度，我国学术界和实务界目前是以税后利润的一定百分比来衡量员工薪酬是否合理。但是净利润这一指标是建立在权责发生制基础上的，并不能反映企业真实的盈利状况，而且该指标很容易成为管理层操纵利润的工具，所以用净利润来测度薪酬的适度性显然有些不妥。在西方国家，员工薪酬的适度性研究则比较成熟。美国经济学者拉克尔（R. W. Rucker）利用美国近50年的统计资料，长期研究美国企业的增值额与员工薪酬之间的关系。结果发现，两者之间不但高度相关，而且还存在着最佳的比例关系，即员工薪酬与企业增值额之比为39.395%，该比值被理论界称之为“拉克尔系数”。若企业承担的员工薪酬比例超过了该系数，则说明企业给员工支付的薪酬较高，将会出现“工资侵蚀利润”的情形，企业应及时提高劳动生产率，增加企业增值额的创造。反之，则说明企业给员工支付的薪酬较低，容易诱发劳资纠纷，出现“利润侵蚀工资”的局面。这种通过计算员工薪酬在企业增值额中所占的比例来调节员工薪酬分配的法则，便是西方流传已久的“拉克尔法则”。在该法则中，“拉克尔系数”自然成为衡量企业员工薪酬适度性的标杆。从“拉克尔系数”的计算不难看出，确定员工薪酬适度性的关键是企业增值额的确定： 　　企业增值额=销售收入-外购商品及劳务-折旧 　　近年来，“拉克尔法则”引起了国内部分学者的关注。干胜道等（2011）以沪市A股部分制造业企业为样本，按控制权性质将其分为中央企业、地方企业以及民营企业三类，研究发现央企、地企的拉克尔系数已超过标杆的拉克尔系数，民营企业的则较低。王灿等（2012）以四川上市公司为样本，同样将其分为央企、地企和民企，结果发现在川的央企拉克尔系数仍高于标杆值，但地企和民企则相对较低。段华友（2014）选取沪深A股行业属性相同的上市公司为样本，通过计算“拉克尔系数”最终发现，“拉克尔系数”对员工薪酬适度性的判定仅对竞争性行业有效，而且还受地区差异因素的影响。从上述国内关于员工薪酬适度性的研究来看，存在样本量较少、“拉克尔系数”计算周期较短、测度工具（仅限于“拉克尔系数”）较为单一等问题。在借鉴已有研究成果的基础上，本文以沪深两市制造业上市公司为样本，选取其2010-2014年的财务数据，构建了以“拉克尔系数”为基础的指标体系，对我国制造业上市公司员工薪酬的适度性进行测度，以期对我国深化收入分配改革提供一定的有益借鉴。 　　三、员工薪酬的适度性实证分析 　　股东特质决定着企业行为，企业控股股东的性质不同，会对企业经营的各方面产生影响。不同控股性质的企业就会有不同的薪酬政策，而不同薪酬政策所带来的人工成本差异将会在一定程度上影响到企业业绩表现 ①。按实际控制人性质的不同，本文将我国制造业上市公司分为三类：（1）由国务院国资委控股的为中央企业（简称“央企”）；（2）由地方政府国资委控股的为地方企业（简称“地企”）；（3）其他非政府控股的为“民营企业” （简称“民企”）。 　　（一）样本选取与指标设定 　　选取2010-2014年我国制造业894家上市公司为研究样本，其中“央企”1