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国内心理契约的研究的现状述评 　　（贵州师范大学 教育科学学院，贵阳 550001） 　　[摘 要] 本文基于已发表的心理契约文献，对心理契约研究状况与趋势、内容维度、理论基础、类型与特征及相关研究做了阐述，总结当前研究成果，分析存在的问题，为后续研究提供一定理论参考。 　　[关键词] 心理契约：破裂；离职倾向；述评 　　doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 05. 052 　　[中图分类号] G912.6；F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2017）05- 0100- 04 　　0 引 言 　　技术的发展，推动高科技产品如机器人在组织中的应用，使企业裁员成为常事。企业裁员造成心理契约的破裂或违背，严重影响员工对企业的忠诚度及员工的工作满意度。经济的发展，使人们的职业观、择业观发生了变化，长时间待在一个职位的现象越来越少，而更倾向于临时性的雇佣关系。因此，员工心理契约日益成为管理研究的主题。企业怎样才能吸引员工、留住员工，组建具有高凝聚力、创新力的团队，为企业发展做贡献是管理者亟须解决的问题。 　　通过文献检索系统，检索CNKI收录的国内心理契约文献，对文献进行整理、分析，从理论基础、内容维度、类型与特征等角度进行总结，以分析以往研究成果及存在的问题，对未来研究趋势做出展望，为后续研究提供一定理论基础。 　　1 心理契约理论基础 　　心理契约是在社会交换和公平理论的基础上提出来的，社会交换理论和公平理论是心理契约的重要理论基础。 　　社会交换理论认为，人类一切行为都或多或少地受到交换活动的支配，交换具有普遍的适用性，当组织员工感觉到自己对组织的付出与从组织中所得到的回?笾?间存在较大差距时，就会觉得与组织之间的雇佣关系是不公平的，从而破坏了与组织之间所形成的心理契约。社会交换对员工心理契约的作用表现在两个方面：第一，当企业给员工提供了恩惠或使其享受到了实际的利益，员工感知到企业已经履行了自己的心理契约，就倾向于对企业做更多贡献；反之，当员工感知自己的心理契约未被企业履行，则表现出更多的消极心理与行为。第二，社会交换关系中的“个人”是情感复杂和丰富的行为主体，个人的性格特征会影响员工对于个人-组织交换行为的期望，导致员工会产生不同强弱程度的交换意识。 　　公平理论来源于亚当斯的《对于公平的理解》，他认为员工的工作动机，受自己所得的绝对报酬和相对报酬的影响。当员工发现自己的收支比例与他人的收支比例相等或现在的收支比例与过去的收支比例相等，便认为这是合理的、公平的；如果报酬不合理，会产生不公平感或心理不平衡的现象。 　　2 心理契约内容及维度 　　2.1 心理契约的内容 　　心理契约存在广义和狭义的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 　　对心理契约内容的真正研究起始于20世纪60年代心理契约的概念提出以后，特别是 20世纪80年代末90年代初知识经济来临背景下雇佣关系的性质发生改变之后。Rousseau对心理契约的研究表明，存在着交易责任和关系责任两种类型的责任。Herriot将心理契约的内容划分为组织责任、员工责任两个类型。组织责任包括培训、公正、需要满足、协商、自由、人性化、理解、环境、公平、福利、安全、薪资十二个方面。员工责任包括忠诚、灵活、敬业、诚实、守时、爱护资产、团结互助七个方面。Rousseau的研究结果显示心理契约的内容有至少在单位工作两年，不再到其他单位另找工作，不帮助单位的竞争对手，接受内部的工作调整，接受单位的职位变换，愿意为单位出差，愿意到异地工作，达到所要求的工作要求等十三个方面。 　　对心理契约内容的探讨，有的学者着重对组织责任的研究，而有的则偏重于员工责任的研究，也有的从组织责任和员工责任两个方面进行研究，虽然结果各不相同，但这为心理契约的研究奠定了基础。 　　2.2 心理契约的维度 　　心理契约内容及影响因素的复杂性决定了每个学者分析出来的结果的不一致性。为了对心理契约有个更为概括性的了解，学者进一步对心理契约的维度进行了探讨。对于心理契约的维度，当今的研究可以划分为二维、三维及多维结构说。 　　2.2.1 二维结构说 　　Rousseau认为存在交易契约和关系契约两个维度。Millward通过实证研究验证了交易契约和关系契约的存在。为了更好地理解和分析心理契约的潜在因子结构，Kickul利用因素分析对其进行探索和验证，从数据中提取了外在