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天津国展人力资源管理的研究 　　摘 要 天津会展产业迅速发展，导致会展专业人才供给短缺，人才作为第一资源已成为管理最重要的因素和资源，人力资本已成为社会发展的核心资本，本文通过对天津国企会展人力资源管理优势及问题的总结，提出了相应的对策建议。 　　关键词 国展 人力资源 对策建议 　　中图分类号：F240- 文献标识码：A 　　一、天津国展发展会展业人才的现状 　　会展人力资源状况的好坏是关系到会展业未来发展的重要环节，是天津国展竞争力提升的重要保障，但随着会展产业的快速发展，从目前会展人才供给情况来看，天津国展从事会展业的人员大多都是从其他领域和岗位转岗调入的，大都没有经过专门培训，缺乏系统的会展知识和相应的操作技能，素质上参差不齐，从业人员整体素质不高；天津国展总体在人才方面数量、质量的短缺、专业结构不全、素质低下等现象严重制约了天津会展经济的发展。 　　二、国展人力资源管理存在的问题 　　（一）从业人员整体素质有待提高。 　　从业人员整体素质不高，在文化艺术素养、公关交际能力、语言能力、知识水平以及个人的形象气质等方面，与世界会展业人才素质相比，差距明显；缺乏熟悉展览业务，了解国际惯例，富有操作经验的专业人士，许多会展设计人员的设计理念尚停留在商品展销、成就展览的层次，会展专业人才的供给远远无法满足会展产业发展的需求，已成为制约天津国展业务开展以及会展组织水平提高的“瓶颈”。 　　（二）人力资源开发机制不健全。 　　首先，具有权威专业的人力资源招聘人员缺乏。许多企业为了节省人力成本而雇佣一些不专业的人力专员，这些人员缺乏系统的人力资源专业知识和能力，不熟悉招聘流程，以致于招聘的会展人员对以后企业的生存构成了威胁。 　　第二，缺乏激励机制。天津国展事业单位工作人员按照国家的工资制度进行工资分配，主要根据员工的工作等级和贡献来确定收入水平，而聘用制员工则按合同协议由单位自筹资金解决，在这种情况下，工资支付往往不能反映员工业绩和工作岗位差异，不能有效激励员工的工作积极性。 　　（三）绩效考核体系不健全。 　　国展没有一套可以适用的考核流程，首先在不同层次和不同类型的人才评价标准上没有详细区分，在总体上全部采用“德、能、勤、绩、廉”这些笼统的评语，没有一个明确可以量化的业绩指标来加以评价，造成实际操作中的困难；其次，绩效考核体系没有具体分析不同工作性质及职务内容，设定统一的考核标准；第三，业绩评估结果往往走过场，并没有与工资分配、职位变动和业绩奖励相协调。 　　（四）人才培训效果不佳。 　　一是国展在培训人力资源的同时没有明确的目标，没有将组织战略和个人战略有效的结合起来，达不到培训应有的效果，员工个人的整体积极性也不高。 　　二是培训内容不科学。只是熟知一些成套的理论知识，没有进入深层次的企业核心和重要内容，给人感觉不新颖，培训时间短，没有针对人员方面的特点进行培训。 　　三是培训方式落后，大多企业以课堂讲授为主，国展也不例外，方式陈旧单一，一些角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法运用少而不熟练，培训效果一般。 　　三、国展人力资源管理的对策 　　（一）加强战略性会展人才管理。 　　1、国展战略的内容。第一，过程类战略。即按照人力资源的管理过程而设计的一系列战略如人力资源的输入、转换、输出等方面。其中，过程战略中的招聘、选拔、任用、培训、薪酬、职业发展、留才战略是比较重要的。第二是制度类战略。即以企业的总体发展战略为指导而制定的人力资源管理制度，包含人才培养、使用、激励等一套管理制度，因每个企业的特点不同而区别对待。第三是目标类战略。即预测未来几年的会展人力资源的数量、质量、结构情况，提出企业在近几年内需要和提供的人力资源需求数量。 　　2、战略性会展人才管理的对象：首先是各类高级会展人才包括稀缺性人才、核心性人才、国际性人才等。二是高级研究人才和技术人才，如教师、教授、精通国际语言和事务的人才。三是跨领域、跨学科的复合型人才。四是加入WTO后的外字型人才例如外语翻译人才、外籍优秀人才等。 　　3、战略性会展人才管理的核心；培养人才是重点包括人才培养计划的个性化，培训过程能够帮助员工发现问题、诊断问题、解决问题；鼓励员工的创新行为，使其自身不断完善。构建适合企业的组织管理模式-人才培养体系。 　　（二）建立健全国展人力资源开发机制。 　　1、招募机制。是将优秀人员招入企业将其安排在合适岗位的过程，国展在招募员工时应该严格遵守以下原则：一是任人唯贤，反对任人唯亲和任人为钱。二是量才适用，即根据员工个人的专长和能力等条件各得其所，各尽其才。 　　2、培训机制。国展除了进行对外招聘外还应努力挖掘内部潜力，建立一套科学的、行之有效的培训体系。 　　3、激励机制。国展展企业要调