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大型公立医院绩效管理实践的研究 　　【摘 要】 绩效管理是医院管理的重要内容，也是实现医院发展战略目标的重要工具。对于大型公立医院来说，构建科学的绩效薪酬体系，既要准确把握医疗行业特点及其规律，又要合理确定医疗行业整体薪酬水平，还要充分考虑到医院的经营情况和发展能力。在统筹兼顾职工利益与医院发展的基础上，设计基于医务人员劳动价值的薪酬分配制度，构建以工作量、工作质量、技术含量等为核心的绩效指标体系，对于充分激发医务人员潜在的劳动、技术、知识、管理等要素活力，引导医学和医疗服务回归理性和公益性，促进医院转变发展方式和管理方式，保持医院健康可持续发展具有重要意义。 　　【关键词】 公立医院； 绩效管理； 薪酬体系 　　【中图分类号】 R197；F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2018）08-0122-06 　　绩效管理是医院管理的重要内容，也是实现医院战略目标的重要工具。公立医院传统的绩效薪酬分配制度是把医务人员绩效薪酬（奖金）与业务收入挂钩或按收支结余一定比例核算，医生与护理奖金捆绑在一起，护理人员绩效奖的多少取决于医生工作量，考核指标偏重财务及结果指标等。这种传统的薪酬分配制度，一方面会助长医院逐利行为，诱导医生过度医疗，助推医药费用不合理增长；另一方面也与医改政策、患者需求以及医务人员的职业精神和劳动价值相违背[1]。改革公立医院传统绩效分配制度，遵循医疗行业特点和医学规律，构建科学的绩效薪酬体系既是公立医院改革的要求[2]，也是引导公立医院回归公益性、转变管理方式、促进医院健康可持续发展的必由之路。 　　一、准确把握医疗行业特点及规律 　　（一）医疗行业具有“高技术、高风险、高强度”特征 　　由于医疗技术非常复杂，医务人员无论是学习教育周期，还是实践操作技能、职业修养操守等要求，都远高于其他行业。一般本科为4年，而临床医学为5年，但是要想当医生，本科毕业后还要接受3年住院医师规范化培训，考试合格后方可执业，这就是我国医师规范化培养“5+3”模式。其实，医生是一个终身学习、不断进行实践探索的高技术职业。医学和医疗行业直接关系着患者的生命与健康，但医学本身也有局限性，有些病情难以预料，甚至无能为力，再加上医学信息的高度不对称性，有时治疗效果会与患者期望存在较大差距，非常容易导致社会及患者的不理解或者责难，甚至会出现伤医事件；医务人员在提供医疗服务过程中，由于与病人直接接触，有毒、有害、有传染危险的职业暴露风险远大于其他行业，因此说医疗行业具有高风险特征。国家医疗规范及工作制度明确规定，在非办公时间及节假日，须设有值班医师；病房护士实行三班轮流值班；手术室在夜间及假日应设专人值班，随时准备进行各种紧急手术；ICU病房建立一线、二线和三线医生分级值班制度。据第四次国家卫生服务调查分析报告显示，医务人员平均每周工作时间为53.4小时，平均每月值7个夜班，超过法定工作时间的33.5%，数据显示，医务人员的劳动强度要远高于其他行业。 　　（二）公立医院人力资源配置及其规律 　　医疗活动是一个非常复杂的系统工程，医院人力资源配置具有知识密集、技术复杂、岗位多样、团队协作等特点，公立医院人力资源构成包括医生、护理、医技、药学等多种岗位，不同岗位的医务人员在医疗服务过程中的价值、责任、贡献是不同的，其分工协作有规律可循。应充分认识并尊重医院人力资源运行规律，分别建立医生、护理、医技、药学、管理等不同技术岗位的绩效薪酬体系，实行分类核算、分别考核、同工同酬、优绩优酬。收入分配应重点向临床一线、关键岗位、业务骨干、做出突出贡献等人员倾斜，适当拉开差距，充分体现医务人员的劳动、技术、知识等要素价值。临床医生因在学习教育投入、职业成长周期、价值贡献等方面的特殊性，其绩效薪酬水平应高于其他技术岗位，不同技术岗位的分配级差要结合医院薪酬分配现状、职工可接受程度及改革预期等因素统筹确定。 　　（三）医疗行业薪酬总体水平偏低 　　目前，我??医疗行业薪酬水平较低是一个不争的事实。国家统计局公布的2009―2014年《中国劳动统计年鉴》数据显示，2009―2014年我国卫生行业人均工资基本处于中等偏下水平，在19个行业中，2009年位列第13位，2010年上升为第12位，2011―2013年连续3年保持在第11位，2014年又下滑到第12位，近5年来，仅高出社会平均工资12%左右。2014年卫生行业以63 267元的年均工资收入排名第12位（共19个行业），与排名第1位的金融业（108 273元），第2位的信息传输、计算机服务和软件业（100 845元）相比，还存在很大差距，具体情况见表1。 　　二、合理确定医疗行业薪酬水平 　　（一）医疗行业薪酬水平决定因素 　　决定医疗行业收入水平的因素有多种，