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大学组织绩效评价模型的研究 　　摘要: 由于大学属于非营利性组织,传统的会计核算不能全面反映大学组织绩效的全貌。本文运用结构方程模型构建了基于平衡计分卡的组织绩效评价模型,该模型主要由员工满意度、教学科研绩效、社会满意度、财务绩效四个维度构成,以中部六省“211工程”大学为样本对模型进行了验证,并验证了组织绩效的四个维度之间的因果关系。结果表明,员工满意度对教学科研绩效有显著的正向影响,教学科研绩效对社会满意度有显著的正向影响,社会满意度对财务绩效有显著的正向影响,说明本研究设计的组织绩效平衡模式能较全面衡量大学组织绩效。此外,员工满意度对社会满意度有显著的正向影响作用,为大学提高组织绩效提供了路径。 　　关键词:组织绩效; 平衡计分卡; 绩效评价 　　 　　一、引言 　　Robert S. Kaplan和David P. Norton(1996)指出平衡计分卡为组织绩效评价提供了一个全面的框架,用以把组织的战略目标转化为一套系统的绩效评价指标。这些指标从财务、客户、内部业务流程及学习与成长等四个构面对组织绩效进行评价,把财务与非财务指标、短期指标与长期指标、滞后指标与引导性指标等结合起来,成为目前世界范围内广泛流行的组织绩效评价指标体系。由于大学属于非营利性组织,传统的会计核算不能全面反映大学组织绩效的全貌,而基于平衡计分卡的组织绩效评价范围更适合于大学组织。国外很多大学的绩效管理体系中也引入了平衡计分卡。以美国康奈尔大学为例, 平衡计分卡在康奈尔大学的成功应用,使得该校管理进一步清晰明确。该校在实施后减少了20余名后勤保障和行政管理人员,并对个别不合格教师给予清退。另外平衡计分卡在美国加州大学、华盛顿大学等都有着很成功的应用(邓金芳,2008)[1]。此外,国外研究大学组织绩效比较有代表性的学者是凯夫和卡梅伦。凯夫(Cave,1988)等人经过深入的研究提出了14个精选的绩效指标,其中关于教学的指标有8个,关于科研的指标有6个[2]。卡梅伦(Cameron,1998)则用声誉调查的方法,通过对组织成员的满意度来测量组织的绩效[3]。Michael Shattock(2006)指出:财政稳定是保证大学核心业务持续成功的重要组成部分[4]。从国外对大学组织绩效的研究状况来看,主要从教学科研质量、学生满意度、教职员工满意度、财务状况等几个方面进行衡量。国内也有很多学者对平衡计分卡应用于大学组织绩效评价的可行性进行了研究,但大部分是集中在定性分析上,如杨诚(2007),沈鸿(2008),傅雁语(2008),吴丽萍(2006)等等[5][6][7][8]。而至于在中国文化背景下,大学基于平衡计分卡组织绩效评价模型的结果如何,这方面的研究并不多见。因此,在中国背景下研究大学基于平衡计分卡组织绩效评价指标体系之间的关系,无疑可以帮助我国大学在学习国外组织绩效管理理论和实践的过程中避免生搬硬套,从而真正发展出一套适合我国大学实际情况的组织绩效评价模型。本文将运用结构方程模型构建大学基于平衡计分卡组织绩效评价的理论模型,并以我国中部地区6所“211工程”大学900名教职员工为样本对模型进行验证。 　　二、 理论模型构建 　　由于平衡计分卡不是一块适合于所有组织或整个行业的模板,不同组织的发展战略、竞争环境,要求有不同的平衡计分卡,与自己的使命、战略、技术和文化相符。实际上,检验平衡计分卡成功与否的关键,在于其透明度:一个观察者通过平衡计分卡指标,应该能够看清该组织的竞争战略(Kaplan.1996)[9]。因此,我们不能盲目照搬,要依据权变理论,根据大学的使命、发展战略和目标建立一套适合于大学的组织绩效评价体系。 　　大学的目标是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,发展科学技术文化,促进社会现代化建设,而不是像企业一样追求利润最大化或股东价值最大化。因此,本研究将从财务层面、客户层面、内部业务流程和学习与成长层面四个构面分析大学组织绩效。 　　根据平衡计分卡理论,最好的平衡计分卡不仅仅是重要指标或重要成功因素的集合。一份结构严谨的平衡计分卡应当包含一系列相互联系的目标和指标,这些目标和指标不仅前后一致,而且互相强化。若要比喻,就像飞行模拟器一样,计分卡应该包含各种重要变量之间的一系列复杂的因果关系(卡普兰,2004)[10]。而战略就是一套关于因果关系的假设。管理系统必须把各个层面目标(和指标)之间的关系(假设)阐述得一清二楚,如此才能被管理和证实。大学组织绩效的因果关系链就应该涵盖平衡计分卡的四个层面。例如,收入支出比可能是平衡计分卡的财务指标,这一指标的驱动因素可能是客户层面的学生报考与毕业生就业率的提高,而这两者是高社会满意度带来的结果。因此,社会满意度被纳入平衡计分卡的客户层面,因为预计它将对收入与支出比产