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家族企业人力资源管理的现状分析及其对策 　　【摘要】人力资源是企业的第一资源，对人力资源的管理是企业管理的中心环节。随着家族经济的发展，家族企业规模不断扩大，其经营管理中的问题逐渐暴露出来，其中，以人力资源管理问题最为突出。因此，家族企业必须进行管理创新，并建立科学合理的现代人力资源管理体系。 　　【关键词】家族企业　人力资源管理　对策 　　一、家族企业的内涵 　　家族企业是指无论何种所有制形式及管理方式，只要某个家族在这个公司中占有重要地位即可称为家族企业。狭义上，家族企业是指以血缘关系为基本纽带，以追求家族利益为首要目标，以实际控制权为基本手段，以企业为组织形式的经济组织。我国方太集团(厨具行业)、力帆集团(摩托车行业)、希望集团(饲料行业)已成为我国家族企业的典范。然而，我国的家族企业要做大还面临着很多困难。在创业和发展初期，企业规模小，管理简单，家族企业两权高度统一，极高的信任关系能有效减少信息不对称，抑制机会主义和败德行为，降低交易成本。随着家族企业规模的不断扩大，管理日渐复杂化、专业化，企业原有家族管理机制的一系列弊端突显出来，例如裙带之风盛行、绩效评价不公平等等，这严重制约着家族企业的发展。其中，人力资源问题尤为突出。 　　二、家族企业人力资源管理现状 　　(一)薪酬管理体系缺乏科学性 　　许多家族企业的分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整，也有一些家族企业能够做到高薪引才，但是在付给高级人才的高额薪酬时，往往一步到位。在这样的分配制度下，员工的薪酬并不是与业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定，没有形成科学有效的激励机制，不能为员工提供富有刺激性的奖励方案。有些家族企业虽然采用了报酬与工作绩效挂钩的分配方式，但是，企业评价工作绩效的标准和方法却存在着缺乏科学性、公平性和客观性的问题。而且，绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到公开化，致使员工心中存在疑虑和不满，结果严重挫伤员工的工作积极性，最终导致人员流失率的不断上升。 　　(二)机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 　　在不少家族企业中，没有设置人力资源管理部门，人力资源管理人员往往不是专职人员，人力资源管理往往停留在人员招聘、人事档案管理等层面上，较少进行系统的工作分析、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理以及劳动关系管理等，甚至一些中小企业连最起码的工作分析都没有进行，更谈不上人力资源管理与企业战略的结合。在人员配备方面，或者没有对人力资源管理配备相应的人员，或者有但不是专业的，大部分人力资源管理者停留在人力资源管理的战术层面进行操作，根本不具备人力资源的战略素质和眼光，不能发挥人力资源管理的有效作用，不能适应现代企业的发展和要求。 　　(三)缺乏长期科学的人力资源规划 　　人力资源规划是为实现企业的经营目标，根据企业的发展需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和评估，在职务编制、人员配置、教育培训、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。在很多家族企业中，存在着严重的人力资源管理与企业战略目标相脱离的现象，制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。许多家族企业在人力资源成为企业发展的瓶颈时，才进行人才招牌、员工培训等。 　　(四)招聘制度不规范 　　多数家族企业缺乏长远的人才战略，许多家族企业在招聘人员时，不考虑自己企业的情况去选人才，根据岗位的需求选人，而是片面看重人才的各方面能力和学历，对人才要求过高，却不能提供相对应的薪酬和富有挑战性的工作，不能人尽其才，导致部分员工心理产生失落感，引起优秀的人才流失频繁。在招聘过程中选拔、录用制度不完善，选拔人员时往往只看简历然后走过场地进行面试便定下人选，凭企业管理者的第一印象与兴趣喜好决定录用哪位员工，主观性因素很大，对招聘来的人才的真实才能和专业不够了解，导致所招人员不适合工作或企业的要求，无论对企业还是对应聘者都将造成很大的损失。 　　三、加强家族企业人力资源管理的对策 　　(一)建立健全科学的激励机制 　　制定有效的薪酬策略。家族企业管理者应该有效利用国内外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，制定出符合本企业的薪酬制度。建立起基本工资+奖金+福利的薪酬模式，加大浮动工资的比例，更好的激励企业的优秀人才，做到“多劳多得，少劳少得”，根据员工的不同需要建立行之有效的薪酬激励体系，充分调动每个员工的积极性。 　　建立完善的培训机制。家族企业应该结合自身实际，把员工培训纳入到议事日程上来，采用科学的培训方法对员工进行培训。加大对大量优秀的技术、管理、经营等方面的人才的