人力资源管理绩效评估演示教学.pptVIP

人力資源管理;第一節 績效評估的意義;第一節 績效評估的目的;第二節 績效評估的重要性;組織績效評估模型;第三節 績效評估的程序;第四節 績效評估的方法;一、傳統績效考核;;;;;;;二、新式績效考核;自己;;;顧客面 滿足顧客需求;第五節 評估者的定位;第六節 績效評估的偏誤;第七節 評估面談;;;;第八節 結語;個案討論;從人力資源管理的角度來看，要知道好的制度不難，任何一本教科書都會教你，很多企管顧問公司也能幫你。但事實上，第一線管理人員扮演的角色格外重要。以惠普與安捷倫聞名的「走動式管理」來說，主管必須走出去，若不這麼做，就會反映在績效評估上，如此一來，主管自然就會去做。回過頭說，若只要求基層主管做，中高階主管卻不做，也無法落實。領導是lead by example，必須以身作則，道理很簡單，但必須落實，持之以恆。;安捷倫台灣區的主管，有9成以上是由內部栽培晉升，鮮少向外挖角。每年都根據績效、領導特質、個人意願及組織需要，展開儲備主管的培訓計畫。公司內部提供很多課程，對於在職進修的員工，也增列投資預算。員工若考上EMBA，公司除了每週給予4小時上課假，還給予全額學費補助，這是雙贏的投資。他們不立契約，員工也不會一拿到學位就跳槽，反而更珍惜這樣的環境和機會，學以致用。;績效評估的六大錯誤 錯誤1：拿到這樣的考績，我很驚訝！ 如果員工績效評估的結果比他們的預期不理想，員工士氣就會受到打擊。 主管可以鼓勵員工保存工作記錄，在評估前，請員工把自認為今年的優良表現整理出來，供主管評估時參考，減少評估失準的機率。;錯誤2：這到底是怎麼評出來的？ 有時候評估的標準不夠清楚；有時候主管在評量時，流於情緒化。 公司可以向員工解釋評估的標準、選定這些標準的理由，以及整個評估的過程。;錯誤3：公司根本不重視評估 評估的意義在於給予員工回饋，幫助員工有更好的表現，提高員工的士氣及效率；如果只流於形式，員工拿到的評估既沒有詳細內容，也沒有與主管討論的機會，評估的成效自然不彰。;錯誤4：他的考績怎麼可能那麼好？ 有些主管為了避免員工的考績太難看，因此粉飾太平，??使員工的表現確實不好，還是給予他們不錯的成績及加薪幅度。如此一來，會造成這些最需要改進的員工，缺乏改進的動力。;錯誤5：我做的才不只這些 有些主管在評估時，只將注意力放在員工的近期表現，或幾個單獨的事件上，而忽略了評估的重心應該是分析員工全年的整體表現。主管平時應該定時記錄員工表現，比較員工的進步情形。評估前，也應該再次檢視員工的職責及工作內容等，將標準放在心中。;錯誤6：他又不知道我做得好不好 評估者必須充分了解員工的工作內容和平時的表現，否則員工會難以信服。