当代民营企业人力资源“困境”培训的模式的思考.docVIP

当代民营企业人力资源“困境”培训的模式的思考 　　内容摘要：当代中国，众多民营企业纷纷将人力资源培训作为企业提高工作绩效的重要管理手段，但是企业培训价值转换难以实现不断困扰着中国民营企业。为此，笔者从中国民营企业人力资源培训现状分析入手，提出了困境培训方法。笔者通过解释困境培训的内涵，阐述困境培训的实施步骤，并希望通过介绍困境培训在实施过程中应该注意的几个问题，以解决民营企业在实施人力资源培训中难以实现价值转化的问题。 　　关键词：民营企业 困境 培训 实施 　　中图分类号：F270 文献标识码：A 　　近年来，众多民营企业家们纷纷认识到自我学习及提高的重要性。但经过实践发现，企业绩效改进却没有明显的效果。究其原因，大多数民营企业家们认为培训需求定位不准，培训课程设计针对性不强，培训教师选拔不合理，特别是培训效果评估与控制方法不科学和相关培训制度执行不到位等。而这些问题在现实企业管理实践中得到多方面、多角度的调整与处理，但培训价值化的问题仍然未得到较好解决。笔者根据多年参与企业培训实践发现，企业培训价值转化关键在于培训形式选择是否符合被培训者的现有学习习惯和行为模式。对中国民营企业而言，被培训对象学习习惯多数呈现被动性、功利性和无目标性等特征，直接导致其学习习惯与行为模式改变起来异常困难，进而造成企业培训形式选择的艰难性。为此，笔者提出“困境”培训模式，希望对民营企业实现培训价值转化提供思路。 　　“困境”培训的内涵 　　“困境”从字面上理解，就是困难的处境。它显示出由于外界环境变化将引致更多问题的产生，而解决与化解问题的难度开始不断加大。对于陷入其中个人或者团队的综合素质与能力要求日益增高。其具体内涵主要涉及工作与生活两个方面，本文主要关注工作“困境”。工作困境在企业管理实践中的独特属性多体现在以下几个方面：一是难以回避性。工作困境的难以回避性体现于常规环境被打破，比如关键的政策与制度的变迁，关键人与事的变化等。环境变迁只能直接面对并对自身及时给予调整。回避往往只会导致环境的进一步恶化。二是系统性与随机性相结合。工作困境系统性多起源于宏观政策环境变化与行业市场环境的变动。工作困境随机性多产生于企业内部环境的变化。相对而言，面对随机产生的工作困境相对较为容易，而面对系统产生的工作困境相对困难。三是综合性与单一性相结合。工作困境的综合性体现在多部门、多阶层的协作与参与。而单一性多体现在个别部门与人员参与。四是机会性与风险性并存。及时识别与解决工作困境，将为企业可能带来新的发展机遇。而忽视与逃避工作困境，有可能为企业带来更大的综合风险。 　　综上，“困境”培训是通过对工作困境的分阶层类别设计，实施培训导师参与跟踪制度，将培训与实际工作进行高度融合，把被培训者角色转换为自我培训者角色，将工作困境问题解决直接转化为培训对象的价值经验与价值教训，逐步改变培训对象的学习习惯与行为模式，从而实现培训效果价值化的人力资源培训模式。 　　“困境”培训的实施步骤 　　从以上“困境”培训的内涵分析可以看出，“困境”培训实施主要包括不良现象分类、收集与分析；工作困境的分类设计；培训导师的选择；培训方法的选择；培训效果评估与强化五个步骤。其中工作困境的分类与设计是关键，它对于这一模式价值有效转化具有重要意义。在这里值得提出的是，“困境”培训不能完全独立于传统培训模式，但却有自我独特的要求。 　　（一）不良现象分类、收集与分析 　　在传统培训模式中，培训需求的收集与分析往往是培训目的形成的来源。在实际操作中，企业培训需求往往来自于高层领导的要求。部分企业实施培训前，也会通过个人访谈法、集体座谈法和问卷调查法等方式对培训对象进行培训需求调研。而对于“困境”培训，则主要关注不良现象收集与分析。所谓不良现象指在工作中出现的不正常的情景。它综合表现为参与者工作态度、工作方向、工作方式、工作方法等多方面。不良现象又区分为常规不良现象与例外不良现象。而常规不良现象主要是指在常规工作职责履行过程中出现的异常状况。它主要体现于基层员工工作态度和工作能力。而例外不良现象是指在特殊情况发生时，在处理过程中出现的问题现象。在实际操作中，可分为三类：A类例外不良现象，它主要指参与处理者为基层、中层和高层，涉及企业三阶层，它主要体现于基层员工、中层干部、高层领导的综合工作素质与能力；B类例外不良现象，它主要指参与处理者为基层、中层，涉及企业二阶层，它主要体现于基层员工、中层干部的综合工作素质与能力；C 类例外不良现象，它主要指参与处理者为基层，涉及企业单一阶层，它主要体现于基层员工的综合工作素质与能力。综上，企业人力资源部应从常规不良现象和A、B、C三类例外不良现象进行收集。在收集时，应按照发生的背景、时间、地点、参与人、事件内容、处理方案、后果描述七要素