当代北京大学生工作价值观结构的研究.docVIP

当代北京大学生工作价值观结构的研究 　　摘 要 本研究旨在考察当代北京大学生的工作价值观#65377;研究使用作者自编的调查问卷调查了北京4所大学的350名学生#65377;调查结果揭示,当代大学生看重的工作价值观呈现4因子的结构模型,分别是:经济报酬与工作环境,个人成长与发展,组织文化与管理方式,社会地位与企业发展#65377;与10年前的大学生需要结构相比,当代北京大学生已经从绝对个体观念转为集体中的个体观念,能够更加全方位地考虑个人的工作价值观#65377; 　　关键词 工作价值观,价值观结构,大学生#65377; 　　分类号 B84 　　 　　 1 前言 　　 　　Rokeach[1]将价值观定义为一种持久的信念,指个人或社会偏好某一特定的行为模式或存在的目的状态更胜于相对的行为模式或存在的目的状态;具有引导个体行为#65380;帮助个体做决定#65380;解决冲突及激励个体达成自我实现等功能#65377;Rokeach还将价值观分成两类:与个体追求目的有关的目的性价值观(terminal values),如成就感#65380;获得尊重,安全等;与个人行为模式有关的工具性价值观(instrumental values),即个人为达成目的性价值而偏爱的手段或行为模式,如独立#65380;负责#65380;自我约束等#65377; 　　工作价值观是价值观的重要方面#65377;Super[2]认为工作价值观是个人所追求的与工作有关的目标,亦即个人的内在需求及在从事活动时所追求的工作特质或属性#65377;Kalleberg[3]将工作价值观定义为个体从工作有关的活动中想得到的事物#65377;同时,他还将工作价值观归纳为5个因素:内在动机#65380;便利性#65380;同事关系#65380;生涯与资源充足性#65377;Vanus和McAllister[4]对工作价值观的看法与Kalleberg类似,但他们将工作价值观分为2类:内源性工作价值观与外源性工作价值观#65377;Super[5]认为,工作价值观是影响个体的职业选择与职业生涯规划的主要因素#65377; 　　Locke和Henne[6]进一步指出工作价值观不仅会影响个体的工作意愿和目标,还会影响其努力程度与工作表现#65377;Schneider[7]的研究更显示,员工倾向于选择与自己价值观相近的组织,组织也会选择具有相似价值观的员工#65377; 　　黄希庭[8]对全国7所大学的大学生进行了需要结构的调查,结果发现,需要强度最大的前4位依次是:求知需要#65380;友情需要#65380;建树需要和自尊自立需要;强度最弱的4位依次是:性的需要#65380;归属需要#65380;权利需要和躲避伤害的需要#65377;他将需要结构区分为6个维度,由强至弱分别为:发展需要#65380;尊重需要#65380;交往需要#65380;贡献需要#65380;安全需要和生理需要#65377;吴广清[9]通过对比1989年和1997年对上海大学生所做的动机和态度特征调查发现:大学生的个人倾向#65380;自我倾向#65380;自主倾向#65380;表现倾向呈上升趋势,集体倾向#65380;他人倾向#65380;权威倾向#65380;抑制倾向#65380;自控力和意志力呈下降趋势#65377;这些研究虽然并不探察工作价值观,但也反映了当时中国大学生的价值追求#65377; 　　在中国有关工作价值观的研究中,黄国隆[10,11]通过调查三资企业中国员工的工作价值观发现,员工不同时期的择业价值观在变化,从过去注重实现自我价值到自我发展与物质利益并重#65377;凌文辁等[12]采用自制职业兴趣量表对408名大学生的职业价值观测量后发现,排在前5位的择业标准是:能充分发挥自己的才能#65380;符合自己的兴趣爱好,机会均等,公平竞争,收入高,提供进一步受教育机会;最不重要的5个因素是:单位规模大,易成名成家,单位级别高,有出国机会,单位知名度高#65377;职业价值观模型被分为3个因子:声望地位因素,保健因素,发展因素#65377;王垒[13]整理了对员工工作动机产生作用的因素,并把这些因素归结为10个方面:工作条件和环境#65380;工作特性#65380;组织特性#65380;员工价值实现和发展#65380;物质条件#65380;领导特性#65380;团队特性#65380;员工生活#65380;规章制度和员工心理感受等,并在此基础上构建了“员工激励因素调查问卷”#65377; 　　大学生是组织重要的人力资源,研究大学生的工作价值观,对于建立与之适应的人力资源系统,吸引和最大程度地发挥大学生的工作潜能,是人力资源管理与开发的重要内容#65377;因此有必要对当