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市场经济条件下国有企业人才管理工作的探讨 　　摘 要：“国有贤良之士众，则国家之治厚。”邓小平同志在革开放初期就提出“科学技术是第一生产力，必须尊重知识、尊重人才”的重要理论。胡锦涛总书记在其科学发展观的论述中反复强调了人才的重要性，在2010年5月28日召开的全国人才工作会议上进一步指出“人才资源是第一资源，是强国之本”。人才问题关系到党和国家的兴旺发连和长治久安，治国如此，治企也如此。企业为树，人才就是根，根繁则叶茂，根固则树荣。中国企业特别是国有企业面对经济市场化日益加快的国际国内形势，如何加强人才管理，提高企业竞争力是关系到企业生存的最为重要和迫切的问题。 　　 　　人才是我国经济社会发展的第一资源。日前我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实利学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。为此，2010年6月6日国家颁布了《国家中长期人才发展规划纲要》(2010--2020年)(以下简称《纲要》)，将人才发展提高到国家战略高度。 　　人才是企业的第一资本。作为我国人才战略的指导性纲领性文件，《纲要》将“企业经营管理人才素质提升工程”作为单独一项在第五条“重大人才工程”(三)中列出。随着市场经济的不断发展，谁拥有一支高素质的人才队伍，谁就有了成功的基础。加强人才管理是企业管理的核心，是企业增强竞争力的根本所在。 　　国有企业因行业、地域、人员等因素而各具特点，从人才管理战略来看，国有企业虽各具特色，却又有其共通之处。本文将结合国有企业人才管理工作实际，从“岗位管理”和“以人为本”两个具有共性的方面，对市场经济条件下国有企业人才管理工作进行一定的探索。 　　一、以“岗位管理”为核心．做到人尽其才 　　身份管理是计划经济在大多数国有企业事业单位遗留的用工分配制度，是大多数国有企事业单位的一种普遍的落后现象。在市场经济时代，身份管理的缺陷是显而易见的，受限于身份，即使拥有卓越的能力，也只能屈身于一隅，不能施展才能，不能做到人尽其才，与市场配置资源的特征是不相吻合的，也就不能充分发挥市场在配置资源上的优势。因此，在市场经济时代，人力资源市场需要的是“英雄不问出处”的选人用人策略，即变身份管理为岗位管理，以人才的能力能否适应岗位的要求，采择优选拔人才，做到人尽其才，才为企用。 　　这里暗含了一个前提，就是岗位必须清晰。有了岗位，就有了相对稳定的责任、报酬、利益和风险，这些不会因人而改变。国有企业以前最大的问题，就是形成人与人的关系，而不是人与作业的关系。正确的岗位管理应该做到每个岗位都有它的标准：我的上游是什么、下游是什么，我对谁负责、我负多大责任、拿多少报酬…… 这是最原始但也是最基础的管理。 　　岗位管理是指以企业战略、环境因素、员工素质、企业规模、企业发展、技术因素等六大因素为依据，通过岗位分析设计、描述、培训、规划、考评、激励与约束等过程控制．实现因岗择人，在人与岗的互动中实现人与岗、人与人之间的最佳配合，以发挥企业中人力资 　　源的作用，谋求劳动效率的提高。 　　设置岗位后，还需要规范性地充填人员到相应的每一个岗位上去，才能使岗位发挥应有的作用、实现应有的功能。充填人员有很多种方法，主要的有：内部员工竞争人选岗位的方法，社会性公开招聘、确定人员就职岗位的方法，内部人员岗位调整升迁的方法等。 　　无论使用哪种方法，都要在企业内部的人力资源管理中营造一种公平、公正、公开的选人用人机制。 　　在现代企业的人力资源管理中，对员工进行严格的考核，离不开科学的绩效管理制度。由于岗位管理强调“因事设岗”，因此员工履行岗位职责的情况在客观上就是员工工作的好坏以及绩效的高低。 　　建立科学的绩效管理制度要求各级领导班子要在思想上充分认识绩效管理制度的重要性与必要性，并要积极寻求中层干部的全心投入以及赢得一般员工的认同与理解，在此基础上，明确考评的对象、考评的主体、考评的方式等。 　　经过考核，将会发现岗位设置是否科学，协调的问题或岗位人员称职与不称职的问题，对于不能发挥作用或作用发挥不到位的岗位，必须进行调整和优化，在凋整和优化中，包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整、岗位的重新设置等途径或方法。 　　对于一个岗位来讲，以上各方面的工作内容不是孤立、单向的，而是相互衔接，双向、互动陆影响的。 　　要建立一套以岗位管理为核心，适合企业特点的人力资源管理体系，就是要进行科学的岗位分析和岗位设计，明确个人职责，组织等级层次和分工明确；多渠道选拔人才，同时要注重内部员工的提拔和培养，将人力资源作为企业最