中国国有企业高管薪酬法律规制经验实证与路径选择.PDFVIP

中国国有企业高管薪酬法律规制： 经验，实证与路径选择 李 建 伟 目次 一、 引 言 (二）法律的角色与作用：法 律 规制的规则与实践 二、中国国企高管薪酬制度的 （三）中国可以获得的启示 发展与回顾：变迁、现状 与问题 四、中国国企高管薪酬法律规 （一）制度演变的轨迹 制的合理路径 （二）现状 (一）现有法律规制的基本 （三）存在的问题 思 路与展开 (二）寻求法律规制国企高 三、比较与借鉴：发达市场经 管薪酬的合理路径 济国家的一般经验 （一）对国企高管薪酬的特殊 五、结论 规制：一般经验及其思路 一、引 言 20多年来的中国国有企业 （下称国企）公司化改革，是一场渐进式 的市场化朝向的制度变迁史，国企逐渐实现 “所有权与经营权”的相 对分离，形成了现代企业的委托-代理关系：国家股东作为委托人，将 。 企业经营权委托给高管；高管作为代理人承担企业经营的责任。在此 结构中，作为代理人，高管的基本利益在于获得薪酬激励，但长期以 来高管薪酬的制度设计与实施的市场化改革滞后于国企整体的市场化 改革。一个基本共识是，国企要想建立有效的现代企业制度，必须依 委托-代理理论中的利益驱动与制衡原理构建有效的市场化的激励机制。 回顾20多年来国企关于薪酬制度的改革，从最初的效益奖励、盈亏包 干，到部分企业实行年薪制、经营者持股、股票期权，激励约束机制 在实践中不断探索前进，在一定程度上调动了高管的积极性，提高了 企业的运营效率与业绩。但在渐进式改革进程中，两个非市场化现象 倾向很明显，一是高管薪酬仍受到政府主管部门的严格控制；二是由 于国企不完善的治理结构，高管利用 “内部人控制”的机会自定薪酬 及获取 “灰色收入”的现象突出。这两个非市场化现象的同时存在， 带来了高管薪酬与经营业绩相背、激励不足与约束不足并存等一系列 问题。 在全球金融危机和各国金融企业高管的高价薪酬饱受争议的背景下， 中国政府的主管部门等也在不断推出对各行业国企高管的“限薪令”， 这使得关于国企高管薪酬的议论白热化了。那么，中国国企高管的薪 酬改革路径究竟如何选择，法律在此间应该发挥什么样的作用，是一 个必须回顾改革历史又必须走出既有历史经验的学术课题。 二、中国国企高管薪酬制度的发展与回顾：变迁、 现状与问题 （一）制度演变的轨迹 1．政府完全定价的时代 上世纪50年代以来，在集中计划经济体制下国企管理体制的基本特 点是 “政企不分”，企业只是政府计划的执行单位、上级行政机关的附 中国国有企业高管薪酬法律规制：经验，实证与路径选择 属物，政府对国企资产的管理是和国家对政府预算的管理合而为一，施 行一套从中央政府直到基层企业的 “统收统支”制度，国企的剩余索 1) 取权与剩余控制权 完全为政府所有，现代企业制度意义上的“企业” 不复存在，经理也不过车间主任而已，主要职责是协调和监督普通员 2) 工以保证政府经济计划的实行。 与之相对应，企业高管的薪酬待遇 均是由中央制定的等级工资