我国高新技术企业“新生代员工”管理的策略的研究.docVIP

我国高新技术企业“新生代员工”管理的策略的研究 　　摘 要：随着新生代员工大量进入劳动力大军，高新技术企业内部出现了基层员工管理危机。本文通过对新生代员工的工作特征和高新技术企业存在的新生代员工管理问题的分析发现，对员工采取及时的激励措施是解决问题的关键，并于文章最后创新性地提出了适合高新技术企业新生代员工管理的激励模式。 　　关键词：高新技术企业；新生代员工；激励模式 　　新生代员工特指1980年后和1990年后出生的员工。在高新技术企业内，这些新生代员工大多数处于企业的基层岗位，比例占到员工总数的一半以上。企业内员工结构的巨大变化，要求高新技术企业管理者认真审视管理方式，以应对员工结构的变化。2010年发生的富士康员工连续跳楼事件对整个高新技术企业管理层敲响了严重的警钟，新生代员工的管理成为企业管理急需解决的事情。 　　一、新生代员工的工作特征 　　1、追求富有挑战性的工作。工作是满足需要的重要途径 　　新生代员工个性特征上的精神需求，在工作上表现为对自身价值实现的追求。富有挑战性的工作可以激发他们的最大潜力，通过攻克工作上的难关获得工作乐趣，体现自己的价值。 　　2、持有多变的职业观念 　　新生代员工的职业观念呈现出多变性，如他们渴望尝试不同的职业领域，希望企业提供更多的培训机会，提升自己的工作竞争力，对于企业能否提供详尽的职业生涯规划也是他们选择去留的考虑因素。 　　3、崇尚工作和生活的平衡 　　新生代员工是追求精神享受的一代，他们不仅需要工作，也不愿放弃对生活的享受。他们普遍接受过较高的教育，同时网络科技的发达也拓宽了他们获取知识的途径，拓宽了他们的视野，不再将眼光仅局限于工作这个层面。 　　二、高新技术企业新生代员工管理现状 　　高新技术企业在创始人和60、70后员工的不懈努力下，凭借公司独特的管理模式取得突飞猛进的发展。然而昔日的管理方式却与新生代员工的个性需求产生冲突，表现出不适应。 　　1、管理模式的权威化 　　高新技术企业凭借英雄式、半军事化的权威式管理模式以很快的发展速度在社会中立足，并取得了很好的成就。如华为的床垫文化、狼文化，富士康的半军事化管理，这些对60、70后员工管理很有效的权威式管理模式在企业的快速发展中起着不可低估的作用。然而这种已有模式的有效性在新生代员工身上却不再奏效，主要原因是他们的人生观和价值观都发生了与上代人不同的变化。企业内部员工需求的变化要求企业管理模式的相应变化，否则将会导致管理模式与员工需求不匹配，引发人力资源危机，富士康事件就是一个很好的例证。 　　2、对基层员工管理的忽视 　　高层管理者、知识员工等核心员工一直是高新技术企业关注的焦点，基层员工的管理却成为高新技术企业管理的盲点。处于基层岗位的新生代员工，他们强烈呼唤企业管理者对他们的重视，平等的价值观念对这种管理上的忽视是一个很大的冲击。如果企业想要吸引并留住优秀的一线员工，就要认真思考如何激励他们？高新技术企业当前存在的这种现象，使得越来越多的管理者感觉到新生代员工管理的困难，对于如何激励这些员工，以让他们真正为企业服务成为管理者当前的必须工作。 　　三、新生代员工管理激励措施 　　针对新生代员工独特的工作特征和高新技术企业内新生代员工的管理现状，企业应该采取相应的激励措施，以化解新时代的人力资源危机，保证企业的稳固发展。在此，本文认为高新技术企业新生代员工管理应采取如下措施： 　　1、灵魂式激励 　　企业文化是企业和员工行为的指导准则和判断标准，是企业的灵魂。好的企业文化不仅能够留住和吸引优秀的人才，而且能增强企业的核心竞争力。在今天竞争日益激烈的社会，高新技术企业应该建立多元的企业文化，从物质文化、行为文化和理念文化三个方面实施文化再造工程，充分发挥文化对员工的长效激励作用。新生代员工所生存的社会环境和文化环境造就了他们对人性化的追求，对企业软设施的高要求。所以，对一向以权威式文化为主的高新技术企业而言，从文化这个深层次层面来进行相应调整满足员工需求，可以起到灵魂式的激励作用。 　　2、保障性激励 　　（1）合理的薪酬福利设置。薪酬福利是一种可以从物质和精神两方面满足员工需求的有效措施。新生代员工的经济压力不大，但是优越的成长环境使得他们对物质报酬有较高的要求，并且他们也有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，公平、合理的薪酬体系设置对新生代员工具有很强的激励作用。针对新生代员工的岗位特点，企业可以推出宽带薪酬架构来改善职务与薪酬的矛盾，提高他们的工作热情。同时，完善的福利设置也是体现员工人文关怀的重要措施，企业可以采取弹性福利方案对新生代员工进行灵活激励。 　　（2）完善的沟通机制。沟通是组织成员通过信息传递而达成相互理解、认可和默契的一种组织行为