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振兴东北老工业基地东北三省企业人才对策的研究 　　摘 要：振兴东北老工业基地，就是要振兴东北的工业企业。要振兴东北三省的企业，最重要的就是人才问题、人的观念更新问题。如何解决这些问题？本文分析了东北三省企业在对待“人才”方面所出现的问题，同时也针对这些问题提出了相应的解决建议及措施。 　　关键词：人才；观念更新；人才需求战略 　　 　　东北三省在中国的经济建设及经济发展过程中做出过巨大的贡献，这已经是不争的事实。曾经的共和国的长子现在遇到了发展中不能不面对的难题了。不奇怪，世界在一体化，经济在全球化，人员在国际化。这些“化”其实都在体现着中国乃至世界的变化。问题的关键在于，适应这些“化”，应该从“人才”现代化开始。 　　 　　一、东北三省企业在“人才”方面存在的问题 　　 　　1、人才的招与留问题 　　如果从辽宁省高校近三十年的大学毕业生的就业情况而言，留在东北三省企业中的毕业生人数的确是越来越多了。但是，这仅仅是一个静态的时点数据，如是动态的时期数据呢？很多企业是年年招聘，年年又有前一年刚招聘来的大学生已跳巢了。东北三省的国有企业、上市公司在规模在管理层次上都是很上“档次”的。问题就是企业年年招聘大学毕业生，为这些异地的学生解决了当地的户口，为这些刚刚毕业的大学生缴纳了最初的“经验或经历”成本。但是，这些学生在该企业或机构做了几年之后，就会纷纷跳巢。有些单位的高管甚至痛心地说，整个当地的这个行业的企业几乎家家都有曾经是我们企业招聘来的大学生，都是些“成手”之后就跳走了。问题是：为什么？这些企业什么地方出了问题？为什么就是留不住自己所需要的人才？ 　　2、企业缺乏人才需求的动态战略 　　许多企业对于企业需要什么样的人才、需要多少，对这人才的持续安排等缺乏整体的战略规划。有时候是急需，但招聘之后却不知道怎样培养、怎样使用，没有详尽的计划与安排。主要表现在以下几个方面：一是没有职业生涯设计。大学生到企业之后，能干些什么，干到什么程度，若干年之后的职位能做到什么程度，包括薪酬待遇升迁等等诸多问题，不是大学生不知道就是很多企业的人力资源主管也不知道，也许董事长、总经理也是不知道。在前途一片渺茫的情况下，不走已是不可能的事情了。二是企业没有后续培训这一说。已经流行很多年的一句话是，21世纪老板给予员工的最大福利就是培训。惠普公司前首席知识官高建华先生写过一本书《笑着离开惠普》。高建华先生写道：“一个企业如果经营得好，可以赚到钱；一个企业如果管理得好，可以健康；而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作”。那么，企业有没有一个能够让大学生留下来在企业扎根的企业文化呢？三是企业如何选人的问题。企业界都会说这样的话，选人如同选钻石；优秀的职工是企业最大的资产。既然员工是企业最大的资产，那么企业最大的资产在流失时，企业又该采取什么措施？第四个问题是致命的：制度，一切均应来自制度或是体制。企业在招聘及培养、提升大学生能力方面又有哪些制度呢？企业用人留人的机制如何？五是没有科学合理的绩效评估方法。让员工明白自己的岗位职责是管理者的首要工作，根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。我们企业人力资源部的领导们是否完成了自己的“天职”？ 　　 3、重视外地高校轻视本地高校的毕业生 　　就目前辽宁省高校、企业的实际情况而言，辽宁省省内的学校基本上是可以支持或支撑东北三省区域经济发展及经济建设的。总的来讲，我们省内的高校将大专的学校算进来共有100多所。有在全国都是响当当的东北财经大学；有东北三省唯一的外国语大学大连外国语学院；有全国重点大学、“211工程”、“985工程”集一身的大连理工大学、大连海事大学、东北大学；有既是辽宁省的重点大学也是国家“211工程”的省综合性大学的辽宁大学；有在轨道经济方面在全国闻名的大连交通大学；辽宁师范大学、沈阳工业大学、大连工业大学、沈阳建筑大学等等。也就是说，在学科、专业不是很特殊的情况下，我们辽宁的大专院校的学生是足以满足企业及区域经济需要的。但是，有些企业就是愿意招聘外地的学校外地的学生，我们没有任何歧视外地院校外地人的意思，问题是如果从满足需要的角度来说，是否应该优先从省内解决呢。好不容易从外地招来了，人家“成手”之后就打道回府了企业不是还得再招吗？如果各个方面的条件都相同的情况下，是否可以优先招聘本地本土的大学毕业生？这样也会为企业节约相应的相关成本。 　　4、观念陈旧、缺乏员工后续培训 　　这些年我们学习了不少西方管理理论与管理实务，也学会了这句话：员工是企业最大的资产。的确，在员工能够给企业带来现金流量或是经济利益的情况下，企业员工的确是企业最大的资产。但是，在一些情况下，员工并不能够给企业带来现金流量或是经济利益，这个时候，员工很可能是负债而不是资产。怎样用