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新世纪企业人力资源管理  模式与策略探索 中国人民大学劳动人事学院副院长 北京可思企业管理顾问群总干事 彭剑锋教授 一、企业可持续性发展与人力资源管理 1企业可持续发展的本质——持续存在的理由和价值，企业持续存在的意义——使命、追求、共同愿望。 企业持续存在的依据——市场·客户 市场份额质量与顾客忠诚 顾客忠诚与人力资源管理 企业可持续性发展经营价值值链图 经营客户与经营人才 企业可持续性发展与人力资源管理 2企业可持续发展的永恒主题——变革与创新 变本与创新的前提是人才的激活与创新机制 人才激活与创新的动力资源——企业的价值评价与价值分配体系。 人力资源管理的核心任务是价值链管理 价值创造——价值评价——价值分配 二、知识经济时代的新规则与人力管理 1决定和影响企业人力资源管理的新力量 全球一体化的力量——新世纪人力资源管理新思维 信息网络化的力量——虚拟工作系统与员工责任感 知识与创新的力量——企业智力资本优势的构建与知识型员工的管理 顾客的力量——全员顾客与人力资源的产品与服务 投资者的力量——企业价值与投资者期望的影响 组织的速度与变革的力量——团队与学习型员工，组织业务流程的简化与人力资源业务系统 知识经济时代的新规则与人力管理 2 人力资源管理的重心——知识型员工 知识与创新成为企业长期增长的主动力 人力资源管理的核心任务是构建智力资本资本优势并保持这种优势的独特性 人力资源管理的独特性成为企业的核心技能 人力资源管理面临的新三角： 知识型员工 知识型工作 知识工作系统 (1)知识型工作对人管带来的挑战 1 知识型工作：就是能够处理复杂性和不确定性，并且需要较高程度判断能力的工作，它主要包括以下领域： A 以信息为基础 B 知识技术密集 C 创造知识 工作的分类：两个维度。 工作的复杂度及完成工作相互依赖的性质。 (1)知识型工作对人管带来的挑战 知识型工作的特点： 复杂性、不确定性、歧义性、无固定模式 困扰与矛盾: 直接控制与管理方式的挑战 个体(专家模式)与团队(网络模式)的矛盾 工作自主与网络控制 劳动契约与心理契约 工作定位与角色定位 (1)知识型工作对人管带来的挑战 2 知识型员具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。由追求终身就业转向追求终身就业能力。 困扰与矛盾: 知识经济时代员工忠诚的新涵义： 企业人力投资的收益与投资风险应由谁来负担 终身就业能力取代长期雇佣成为职业安定保证， 新老创业者，空降部队与地方部队矛盾处理。 工作模式的改变(参见图工作的四种模式) (2)人管的重心：知识型员工 知识型员工：“指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识与信息工作的人。” ——彼得·德鲁克 知识型员工是知识的创造者，任何能够运用归纳与演绎的原理方法处理复杂问题，从而产生看待问题的全新方法。” (3)知识型员工的特点对人管的挑战 1 知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中是有很强的独立性和自主性 2 知识型员工的工作过程难以直接监控 工作成果难以衡量，使得价值评价体系变得复杂 个体劳力成果与团队成果 报酬与绩效的相关性 目标与结果的复归 角色定位与任职资格 知识创新者的成果衡量 关键业绩指标体系的建立 知识型员工的特点对人管的挑战 3 知识型员工的能力与努力之间差异大，内在报到需要的不确定性和多样性 价值创造贡献大，差异大，使得报酬水平的高低被看作是一种地位与声望的标识。企业如何建立富有竞争力的报酬体系 内在需求模式的第一层序性转向混合需求摸式，使系统设计更为复杂。 固定收入与可变收入的矛盾——可变部分加大趋势。 当期收入与预期收入的矛盾——预期收入的加大趋势 分享报酬体系的建立 知识型员工的特点对人管的挑战 4 知识型员工团队中领导与被领导的界限变得模糊，双方存在一种互动关系，又是一种角色置换关系，(信任、承诺、沟通，学习成为新的互动方式) 领导者有效性在于认识当中主动性并方有意识在管理这种动志性、主动关系。 知识正在替代权威 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统 三、人管在企业中的新定位与新角色 1组织的新地位 人力资源是企业的战略性资源，是企业经营管理的重要组成部分，人力资源管理是全体管理人员的责任。 人力资源管理的战略性地位得到了组织上的保证——企业人力资源战略规划委员会 人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企业重要的核心技能。 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。 人管在企业中的新定位与新角色 2人力资源管理者的角色 对人的管理要成为一种“营销”工作，首先要问的是“对方需要什么?它价值是什么?目标是什么”会得到什么样的结果 ——彼得·德鲁克” 我们为员工提供什么样的人力资源产品与服务。 人力资源产吕与服务的