员工入离职管风险控制.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * 员工入离职管理风险控制 主讲人：李伟 劳达管理咨询公司/劳达律师事务所/劳达人力资源公司劳动法世界（） 厦门课程 主讲人：李伟 国内顶尖员工关系服务机构——劳达集团(Laboroot)合伙人、研发咨询中心总监，资深咨询顾问，国内实战派劳动法与员工关系专家。 发表员工关系专业文章数十篇，出版《中国36城市劳动法规政策操作指引》等专著四部，长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写及劳资纠纷处理，曾为凯士比阀、如新、康明斯、蒙牛乳业等数十家知名企业提供员工关系管理咨询、顾问和培训服务。 微博（法律土匪）：/ldliwei 第一部分员工入职管理风险控制 招聘入职环节的风险 招多了人的风险 招错了人的风险 被动招聘的风险 违法招聘的风险 不签订劳动合同的风险 招聘风险控制 招聘的流程要清晰，权责要明确 谁启动招聘，谁负责招聘 体检安排在什么时候？ 招聘广告与招聘条件的合法设计 不能出现歧视性内容 履行告知义务，尊重员工的知情权 切忌不切实际的胡乱承诺 招聘条件??录用条件 工作邀请函的设计技巧 未签订劳动合同的处理 情形 （只看客观存在） 责任 员工拒绝签合同的处理方式 用工之日起一个月内未签劳动合同 合法，满一个月前签订合同皆不追究责任 应当书面通知员工终止劳动关系，零经济补偿金，依法支付劳动报酬 用工之日起满一个月不满一年未签订劳动合同 违法，自用工之日起满一个月的次日开始向员工支付双倍工资，补签合同 应当书面通知员工终止劳动关系，支付经济补偿金 用工之日起满一年未签订劳动合同 违法，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日支付双倍工资，并视为已订立无固定期限劳动合同，补签合同 未做规定 不签订劳动合同的法律风险 很难解除或终止 双倍工资 无固定期限劳动合同 经济补偿金 工伤待遇 劳动合同签定前的注意问题 员工入职信息登记表的填写 劳动合同签订前必须查验解除、终止劳动关系的证明 接收上级单位调动过来的员工须明确工龄等责任归属 规定劳动合同签订时间（新员工、老员工） 规定劳动合同签订地点 规定劳动合同签订要求 规定违反规定不签订劳动合同的责任 责任落实到个人及相关主管部门 第二部分离职风险管理和预防 离职的类型 “主动离职”管理误区 误区一：员工辞职需经单位批准 误区二：员工违约，单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工 误区三：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位，且不须支付经济补偿 误区四：认可员工口头或电子邮件提出辞职 误区五：随意约定违约金或赔偿金 误区六：离职员工无权领取年终奖 “主动离职”管理要点 尊重员工的法定辞职权 员工离职工作交接和财物交接程序 依法办理退工手续 员工离职后的保密义务 留人思路的转变：从法律契约到心理契约 “被动离职”管理误区 误区一：赔偿“N+1”即可解雇员工 误区二：赔偿“2N”即可解雇员工 误区三：员工违纪即辞退 误区四：以员工不能胜任工作为由直接辞退 误区五：考核末位即淘汰 误区六：只要在试用期就可以随便辞退员工 误区七：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理 误区八：员工请长病假超过法定医疗期即辞退 误区九：情势变更，合同无法履行，想解雇谁就解雇谁 继续履行,并赔偿非法解雇期间的工资损失 不要求继续履行或者实际无法继续履行的，双倍赔偿 企业形象、雇主品牌受到影响 其他员工纷纷效仿，内部管理难度加大 违法解雇的风险 严重违纪员工的解雇流程 劳动合同继续 解除劳动合同 调查员工过错的事实 收集有效证据 查询公司制度及法律规定 征求工会 意见 如何规定“严重违纪” 内容合法 内容合理 严重违纪的界定：危害后果大 or 主观恶性大 准确定义+详细列举 兜底条款 执行性、操作性 递进性规定 程序合法 如何举证 违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明等 违纪员工本人签字的违纪记录 其他员工及知情者的证明 有关物证 有关书证及视听资料 政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等 不胜任解除与绩效考核 依据：劳动合同法第40条 对不能胜任工作员工的处理流程： 劳动者不能胜任工作 仍不能胜任 胜任工作 培训或调岗 劳动合同继续 解除劳动合同（提前通知＋经济补偿；但特殊员工不得解除） 不胜任工作中业绩目标的制定（SMART+PROVABLE） 1、根据经营计划、岗位职责和员工能力确定 2、明确、细致、尽量量化，具有操作性 3、明确规定考核后果 4、与员工沟通，并要求员工确认；或通过规章制度确认 业绩考核 1、主观评价与客观数据相结合 2、辅助材料的收集