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构建新时代的环境下高校教师激励机制 　　[摘要]随着社会经济的发展和社会对所需人才要求的提高，高校教师在人才培养、科学研究、社会服务上扮演着越来越重要的角色，他们的工作状态直接关系到人才的培养质量、为企业所提供的咨询服务、毕业生的社会评价等。因此，必须构建新时代环境下高校教师激励机制，切实调动教师的积极性，为社会贡献更大的力量。文章首先分析了当前高校教师激励机制的现状及激励理论，进而提出了激励措施，以期能对高校教师激励机制的完善起到一定的借鉴作用。 　　[关键词]高校教师 激励机制 绩效考核 　　[作者简介]张文秀（1976- ），女，河北灵寿人，石家庄城市职业学院经济贸易系主任助理、市场营销教研室主任，讲师，硕士，主要从事市场营销方向的教学与研究工作。（河北 石家庄 050091）熊华琳（1979- ），女，江西丰城人，石家庄铁道大学党委组织部，助理研究员，硕士，主要从事高校党建与思想政治教育研究、档案管理及研究工作；康学梅（1978- ），女，河北灵寿人，石家庄铁道大学研究生学院，实验师，硕士，主要从事研究生教育管理及电子工程方面的研究工作。（河北 石家庄 050043） 　　[课题项目]本文系2012年度河北省科学技术研究与发展计划自筹经费项目“民办高校治理结构研究”的研究成果之一。（课题编号 　　[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）27-0072-02 　　一、高校教师激励机制的现状及问题分析 　　激励是心理学的一个术语，指心理上的驱动力，通过一些方式方法激发动机，促使人们奋发向上，努力去实现目标。 　　我国高校在教师激励方面积累了一定的经验，但是由于受诸多因素的限制，高校教师的激励仍然存在一些不足。 　　（一）绩效考核仅仅是流于形式 　　当前，我国高校的绩效考核大多是流于形式，主要原因如下：考评标准机械化，考评过程形式化，考评结果传统化，考评的方式仍然是通过各项打分，档次也仍然是停留在优秀、良好、合格和不合格等几个档次上，只是档次所占的比例不同而已。最主要的是，这种传统的考核方式只是简单地体现在教师授课的课时费上，也就是说年终考评取得优秀的教师仅仅是每节课获得区区几块钱的课时费补贴而已，在补贴上并不能大大地刺激教师的积极性，也就是说教师之间的考核档次并不是差得很远，差距的“间差较小”，对教师的刺激性显然不够。 　　并且，考核受人情的影响太大，大家碍于面子，教师中基本没有拿到不合格的，即使这个教师表现确实不合格。也就是说，教师考核的最终结果只是体现在教师课时费一节课补不补几块钱的问题，而所补的这个钱数又不能对教师产生很大的刺激。因此，好多教师产生一种在学校拿不拿几块钱补助无所谓，反正也不跟其他挂钩，与其在学校费半天劲争个优秀还不如自己出去找点事情做做，比如，到企业兼职、到外校代课等。正是这种思想导致了教师对于这种考核不在乎，所以使考评更加流于形式。 　　与此同时，当前高校的绩效考评指标过于死板，大多高校的绩效考核指标仍然停留在系部领导打分和学生打分两项分数的合计上，还有的学校加一些科研成果作为参评的标准，这样的绩效标准大多会导致教师只去“埋头讲课”和“埋头科研”两种后果。而实际上，作为一名高校教师，对其评价指标远远不止这些，其最主要的一点并不是仅仅讲好课和搞好一些科研就行了，更重要的是自身跟企业的联系程度，自身为社会创造的价值，自身在社会上的影响力，再加上其自身给学校带来的社会效益，而这些往往没法拿一个标准来衡量，所以致使很多高校的考核指标并不能在绩效考核中得以实现。 　　另外，这种考核方式也并不作为高校教师晋升、提拔和退出的依据。当前好多高校在用人上普遍只有“进”而没有“出”，也就是说，教师这个队伍只有“进入”而没有“退出”这个机制，在绩效考核上并不能给予教师危机感，也不能给予教师刺激感，因为其惩罚和奖励力度都不够，这样就在很大程度上致使绩效考核流于形式了。 　　（二）高校教师民主参与学校管理边缘化 　　当前，对于我国大多数高校教师来说，只是一个“课程的讲授者”，其每天所从事的工作就是备课、授课、科研这样的“三点一线式”的生活，而对于学校政策的制定、民主的决策基本上没有机会参与，学校的民主生活会也大多是流于形式。 　　对学校领导来说，教师是被管理的对象，而对教育教学工作来说，教师则是管理者。在现实生活中，高校领导与教师之间由于级别差距，上下沟通不畅，教师参与学校管理的机制不够健全和完善，在学校重大问题决策上，教师的作用没有得到体现和发挥，教师并不认同学校制定的政策，导致教师的积极性不高，甚至出现反感的情绪，于是执行效果就大打折扣。 　　二、高校教师激励机制的理论基础 　　（一）马斯洛需求层次理论 　　马斯洛需求