组织设计组织文化跟组织气氛（ppt30页）afz.pptVIP

組織文化的意義 組織文化（organizational culture）是組織成員所共享的價值與意義體系，由信念、價值、規範、態度、期望、儀式、符號、故事和行為等組合而成，界定了成員的價值觀與行為規範，讓成員自然而然地表現於日常生活與工作當中，形成有別於其他組織之組織特質。 組織文化的特性 獨特性：每個組織基於不同的歷史傳統、環境因素及成員特質，孕育出不同於其他組織的文化。 規範性：組織文化所包含的價值觀與行為規範，對成員具有規範作用。 共有性：組織文化是團體成員共同創造、維護與傳承的成果，為成員所共同持有、共同信奉、共同遵循。 動態性：組織文化為適應組織內外在環境的變化，會不斷改變或調整。 組織文化的正向功能 釐清組織界限 促進組織的穩定 促進成員對組織的認同與奉獻 控制成員行為 提升組織績效 組織文化的負面功能 造成內部衝突 阻礙創新 阻礙成員的活力 阻礙組織間的合作 組織文化的形成因素（Hellriegel, Slocum, Woodman） 組織文化的形成，除源自於解決組織外部調適或內部整合問題的需求外，尚受到下列二個因素的影響： 在組織草創初期，創立者大抵決定了組織文化，但在創立之後，又容納了其他組織成員的學習經驗。 受組織所在地社會文化的影響。 組織文化的形成因素（Robbins） 創辦人的哲學觀 用人標準 領導者的示範 成員社會化 維護組織文化的途徑（Robbins） 甄選實務 高階領導者的做法 社會化方式 維護組織文化的途徑（Hellriegel, Slocum, Woodman） 對組織事務的強調與評論 對組織重大事件或危機的反應方式 本身的角色示範、教導與訓練 組織獎懲系統與社會地位系統的設計 選僱、晉陞與開除成員標準之訂定 儀式與典禮方式的採行 組織文化的層面 基本假設（basic assumption）：組織成員對其周遭的人、事、物及組織本身所持的一種潛藏信念。 價值觀（values）：由組織基本假設衍生出來的，代表判斷可欲性與正當性的行為準繩。價值觀衍生規範，規範再衍生期望。 器物及創制（artifacts and creations）：是組織文化最可見的部分，是成員在組織基本假設、價值觀、規範和期望影響下所創造出來的生活與工作器物或儀式等。 組織文化基本假設 對組織與自然關係之假設：人定勝天vs.天意難違 對真理本質之假設：真理來自權威vs.真理來自經驗 對人性本質之假設：性善、性惡、人性有善有惡、人性無善無惡 對人類活動本質之假設：集體主義導向vs.個人主義導向 對人際關係之假設：上下的權威關係vs.平行的平等關係 組織文化的類型（Ansoff） 穩定型文化（stable culture）：強調維持現狀。 反應型文化（reactive culture）：強調有刺激才反應。 預計型文化（anticipating culture）：強調計畫式的漸進變化。 探險型文化（exploring culture）：強調冒險求變。 創造型文化（creative culture）：強調不斷的追求變遷與創造未來。 組織文化的類型（Quinn McGrath） 發展型文化（developmental culture）：強調發展與成長。 共識型文化（consensual culture）：強調關懷與團結。 層級型文化（hierarchical culture）：強調控制與穩定。 理性型文化（rational culture）：強調理性與績效。 組織文化的類型（Goffee Jones） 網路型文化（networked culture）：屬於高社交、低團結的文化，重視友善交際但輕忽團結與績效。 疏離型文化（fragmental culture）：屬於低社交、低團結的文化，個人獨來獨往又不直重視績效。 傭兵型文化（mercenary culture）：屬於低社交、高團結的文化，重視績效目標達成但輕忽友善交際。 社區型文化（communal culture）：屬於高社交、高團結的文化，既重視友善交際也重視團結績效。 組織文化的類型（謝文全） 優質型文化：屬於高工作、高人性，既重視工作的完成，也尊重人性。 任務型文化：屬於高工作、低人性，強調工作的完成，但不重視人性。 關懷型文化：屬於低工作、高人性，相當尊重人性，但不重視工作的執行。 疏離型文化：屬於低工作、低人性，既不重視工作，也不尊重人性。 文化領導的意義 文化領導（cultural leadership）係指領導者透過領導影響組織成員的信念、價值觀、規範等，力求塑造優質的組織文化或不斷提升文化的過程。 文化領導的要點 領導者文化理念的建構傳播與示範 透過人造器物的建設彰顯並塑造組織文化 建構合理的甄選、升遷、講懲與資源分配標準 加強新進成員的社會