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新时期建筑施工企业人力资源管理的方法 　　摘要：人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。建筑业一直是我国的支柱产业，目前还是劳动密集型行业，其从业人数众多。建筑施工企业人力资源管理工作有着其独特的一面。下面笔者从建筑施工企业人力资源的特点着手，对人力资源管理的重要性进行简要论述，并就其存在的问题及原因进行分析以及提出相应的管理方法，以期为广大同行提供参考借鉴。 　　关键词：新时期、建筑施工企业、人力资源管理、问题、方法 　　一、前言 　　近年来，由于长期受计划经济体制的影响，当前我国许多国有建筑企业人力资源开发和管理仍停留在传统模式上，这与当前的市场经济大环境和施工企业自负盈亏的新情况显得格格不入，在很大程度上制约着企业其他资源的有效利用，对施工企业的长远发展产生了巨大影响。特别是在新时期的建筑施工企业的人力资源管理中，企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，这都要求我们建筑业企业进行必要的调整，特别是要改革人力资源管理工作。作为现代企业管理的轴心，只有充分认识它存在的问题并逐步改进，才能提升企业综合管理水平、促进企业长远发展。 　　二、建筑施工企业人力资源的特点 　　1、人力资源结构复杂 　　在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。复杂的人力资源结构，对构建科学合理的激励制度、培训制度都提出挑战。 　　2、人力资源的流动性 　　一般的生产型企业都具有固定的生产场地和生产部门，而建筑施工企业除了总部一般是固定的外，它下设的项目经理部通常是根据工程项目的具体情况，比如根据项目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建的，因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化，这对人力资源配置也是一个挑战。 　　3、有关的人力资源评价信息的收集困难 　　鉴于施工行业自身的特点，其工程项目除遍及国内，还涉及到国外。尽管目前信息传输发达，但是因为许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后等原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 　　4、人资资源质量整体较低 　　一是管理人员和技术人员方面的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程。二是作业人员的整体素质偏低。施工企业的进入门槛相对较低，且属于劳动密集型企业，其施工人员就以农民工居多，他们对国民经济发展和城市化建设做出了巨大贡献，但其中多数人的文化水平和技能水平较低，且多数人没有参加岗前培训，劳动技能就不能及时提高，不能很好的满足施工要求。 　　三、建筑施工企业人力资源管理的重要性 　　目前，我国各大城市都在加强基础设施建设，建筑市场处在发展阶段，是黄金时期。市场扩大了对人才的需求，同行业的人才竞争非常激烈。与此同时，建筑市场的迅速发展对人才的要求也有改变。首先，是对人才素质的要求进一步提高。现在正在修筑的高速公路、铁轨等重点工程，不但规模大、管理复杂，而且技术含量比较高，因此，急切地需要一些既懂技术又善于经营的复合型人才。其次，人才已经是施工企业申报进入市场的不可或缺的条件。一个企业要步入高等级的资质，得到更好的发展，具有一定数量的高级经营管理人员、建造师是不可缺少的条件。最后，人才的需求更加专业化、多元化。为了能够成功打入国外的建筑市场，企业迫切需要一些对资本运作、金融证券、法律、国际工程承包等比较熟悉的高素质专业人员。所以，建筑企业务必要高度重视企业人力资源管理，提高人才竞争优势，这样才可能适应建筑行业高速发展的形势，在激烈的市场竞争中求得生存和发展。 　　四、新时期人力资源管理存在的问题及原因分析 　　1、人才引进把关不严 　　目前，企业引进人才的主渠道是高校毕业生。由于同行业引进人才竞争激烈，在招生过程中相互攀比，导致毕业生“货比三家”，成了“香饽饽”。鉴于招生名额的控制、招生质量要求、招生人员的能力水平，以及人才引进的竞争压力，企业在招录过程中，不乏有素质良莠不齐、水平高低不等或者是优秀人才引进比例较小的现象。 　　2、人力资源开发力度不够 　　前两年，由于国家宏观经济调整、铁路基建规模萎缩，企业发展规模存在一定局限性，导致对人力资源的开发和长远规划估计不够，满足现场需求即可，企业无需投入更大成本去加大开发力度。基于当前国家逐步加大基础设施建设投资，企业在积极抢占市场份额、扩大发展规模的同时，给企业人力资源的数量和质量都提出了新的挑战。即便通过委外送