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浅析如何激励临聘人员发挥积极的作用 　　摘要：由于体制下编制等方面原因，目前在机关、企事业单位的临聘人员不占少数，有的单位临聘人员甚至超过了正式在编人员，怎样调动临聘人员的积极性，提高临聘人员的工作效率，是机关、企事业单位提高优化人员配置，提高办事能效的重要措施。本文以当下临聘人员管理现状为切入点，通过人力资源管理知识，对如何激励临聘人员发挥积极作用提出了合理的建议，对机关、企事业单位临聘人员的管理具有一定意义。 　　关键词：临聘人员 激励 人力资源 　　众所周知，由于体制下编制等多方面原因，目前各机关、企事业单位中存在为数不少的临聘人员，在有的单位临聘人员数量甚至远远高于在编人员。这些临聘人员因其编制有限、专业受限、招考有限或其他原因，未能取得国家正式编制，但其为单位事业的正常运作，对单位事务的推进，业务的发展均有着不可磨灭的贡献，部分临聘人员甚至成为了单位的技术骨干、业务尖子，其学历、专业化程度与在编人员已不相上下，甚至比在编人员付出更多努力。 　　但摆在眼前的现实是，临聘人员由于其“身份”的特殊性，在单位的待遇与在编人员差距悬殊，“同工不同酬”、“低人一等”的现象比比皆是。这对临聘人员积极性造成不容小觑的打击，造成临聘人员工作积极性不高，敷衍糊弄，流动性大。同时，也阻碍了单位健康发展。因此，我们因重视临聘人员的作用，激励临聘人员发挥积极作用。 　　以下是个人对如何激励临聘人员发挥积极作用的粗浅看法： 　　一、提高临聘人员的薪酬福利，建立科学的绩效激励制度。 　　据了解，临聘人员的薪资普遍比在编人员低。在有的单位临聘人员的工资只是在编人员的三分之一，这样的薪资水平仅仅够满足临聘人员基本的生存需求。可是临聘人员同样面临着养家、买房、养老等诸多经济问题，因此提高临聘人员的薪酬福利是提高临聘人员工作积极性最直接、有效的手段。当然，提高临聘人员的薪酬福利并不代表胡乱涨工资，而是指要建立科学的绩效激励制度。 　　（一）建立科学的绩效激励制度，就要建立健全人才配置机制。健康的人才配置机制是科学绩效激励制度实行的前提。长期以来，机关、企事业单位用人制度中、仍然大量存在监督、控制的命令管理模式。现实中，难以施展管理艺术，依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象及其普遍。这种现象大大妨碍了机关、企事业单位的人员绩效激励，导致人员管理制度进一步僵化，对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现科学的绩效激励制度，首先建立健康的人才配置机制。确保人才配置机制的健康发展，必须从完善人事代理制度方面入手。 　　人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系，使得人事关系管理与人员管理分离，给单位和员工充分的自主选择权。一方面，员工可以摆脱过往“入门难、入门高枕无忧”的心态，强化忧患意识，可使在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。另一方面，事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工，引进单位所需的优秀人才，通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励，促进单位业务的健康开展。 　　（二）建立科学的绩效激励制度，要对岗位职务进行科学分析。长期以来，机关、企事业单位的人事管理处于静止状态，主要表现在：岗位的设置与现实需求相差较大，造成了部分岗位临聘人员不足，一人身兼多职、回报与付出不成正比；而某些岗位临聘人员冗余，无所事事。除岗位设置弊端外，岗位人员调动难，待遇审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。不管对任何单位而言，岗位是实现管理的主要手段，在绩效激励中，应当以科学的岗位、职务分析为主体，遵循以下原则： 　　1、重新审核岗位设置和职务配备。重新审核岗位设置和职务配备合理性是实现绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出关键场所，职务变更是实现激励的重要途径。应当按照“按需设岗”、“因岗用人”的原则，对于冗余岗位和人员实行减裁，对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。 　　2、完善岗位、职务的激励措施。完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。应当树立“唯才是用”思想，从现实出发，制定相应的激励措施，摒弃职称与行政职务挂钩的观念，重视实际工作业绩和工作强度难度，使激励与实际工作情况相符。 　　（三）建立科学的绩效激励制度，要建立准确有效的反馈机制。准确有效的反馈机制是绩效激励制度的关键。准确有效的反馈机制的运用，可促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式，促进单位人事管理工作顺利开展。目前，机关、企事业单位绩效激励主要是以物质激励、精神激励结合激励，两者配合时有出现偏差。人事管理中应根据岗位实际情况预设激励方式的比例与权重，可以通过口头反馈与书面反馈结合，员工反馈与领导反馈结合，公开反馈与