浅谈中小企业员工的素质管理.docVIP

浅谈中小企业员工的素质管理 　　摘 要：中小企业由于受本身薄弱的人力资源基础影响，价值观念和管理理念相对落后，管理者在对下属素质抱有较高期望的同时，往往忽视了员工素质的有效管理或缺乏系统性考虑，与企业的产品、市场、技术、生产、质量等管理相比，总认为可有可无，不愿在此花费过多的成本和精力。文章从中小企业的实情出发，就如何有效地利用现有管理资源，把握好员工素质管理关键点，逐步建立健全企业员工素质管理等进行探讨。 　　关键词：人力资源；素质管理；中小企业 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）06-0010-02 　　1 中小企业员工素质管理现状 　　中小企业由于制度、流程、工艺的规范性不足，对人员的依赖程度普遍偏高，员工素质明显影响到岗位工作绩效，最终影响到企业的生产经营结果。然而，受诸多因素影响，管理者对员工素质并没有引起足够重视，对素质管理的内涵把握不够透彻，大致表现为以下几种情形。 　　一是片面关注员工实绩管理。很多企业都通过建立绩效管理体系，发现员工工作当中存在的问题，并实施考核、沟通、反馈和整改，为企业各项管理工作的持续改进起到了促进作用。但是，并没有对产生问题的根源进行认真分析，忽视了深层次的岗位素质特性、员工素质的匹配及培养提升等问题，没有起到治标兼治本的作用。 　　二是素质考核流于形式。这类企业往往将员工的各类素质表现纳入到绩效考核，对员工思想、行为、技能等各方面实施紧密的干预，但对中小企业而言，因为各级管理者在管人的同时，还承担着大量的岗位事务，频繁的考核不仅加重了他们的工作负担，容易滋生疲倦感，被考核员工也因得不到有效的资源保障和帮助而产生逆反心理，加之中小企业人力配备趋于紧张，使得素质管理最终流于形式。 　　三是素质管理结果得不到充分应用。这是中小企业受短期利益驱使和管理成本顾虑带来的共性问题，除人员配备紧张外，各类评估评价测评体系、培训体系、职业规划体系、薪酬激励机制、晋降级机制和人员内部流动机制等人力资源管理功能欠缺，使得素质管理效果大打折扣。 　　四是人员素质整体偏低带来的消极效应。由于中小企业的产品多处于市场业务链的低端，或薪酬缺乏有效的外部吸引力，相对外部而言，员工素质整体偏低，从而造成了无需或难于开展素质管理的错觉。天生我才必有用，只有通过素质管理，我们才能更好地发现员工的特长，了解各岗位相应的素质要求，才能更好的实现人岗匹配。 　　通过现状分析，我们不难发现，员工素质管理更多取决于我们的思想观念，只有深刻认识素质管理的内涵，了解素质管理的意义，才能量身定制好素质管理体系。 　　2 素质管理内涵及实施意义 　　素质不是简单的学历、资历，而是一种能力、责任和胸怀，是生理素质、心理素质和文化素质的综合，是判断员工是否胜任岗位和产生高绩效的基点。素质管理是指利用社会、企业环境和教育培训的影响，在与企业发展相适应的基础上，通过对员工素质进行干预和管理，引导和促进员工在可以或可能发展的范围内发展，从而逐步形成适应企业发展和市场竞争所需的员工整体素质。 　　素质管理通过引导建立企业内部岗位素质模型，开展素质测评和评价，为企业实施招聘甄选、获取优势资源提供指导；素质管理通过分析员工绩效，开展员工素质考核，发现员工存在的问题，明确员工改进方向，通过实施教育培训来提高员工的岗位胜任力；素质管理通过促进企业激励机制、员工职业生涯规划体系的完善，使企业所需的优势资源得到保持，使员工素质得到有效利用。由此可知，素质管理既提高了员工自身素质，又提高了企业的岗位符合能力，实现了企业与员工的共同发展。 　　对中小企业而言，开展素质管理的意义更在于管理理念的更新和提升，企业只有树立正确的素质管理理念，持续提高员工素质和岗位的匹配度，形成员工和企业的互动发展，才能够保持企业的持久竞争力，促进企业的不断发展和壮大。 　　3 中小企业开展素质管理的思路 　　3.1 逐步构建和完善岗位素质模型 　　基于员工素质与企业发展的关系，企业要选择具备相应素质的员工以实现企业发展目标，员工也要认识自身素质并选择适合的工作以获得职业发展，素质模型的构建为此提供了有效方法。中小企业的岗位素质模型切忌面面俱到，应以能力素质为基础，主要抓好通用能力和岗位能力两个方面。其中通用能力反映的是为了满足企业要求，全员需具备的重要行为和技能，如工作态度、出勤、遵章守纪、行为规范、安全技能等。岗位能力反映的是为了满足岗位要求，员工所需具备的特殊行为和技术技能，如动机、个性、岗位技术技能等。 　　中小企业要从人力管理的实际能力出发，最好在建立素质模型之前对岗位进行简单的分类，如按管理层级、专业技术和技工技能等进行分类，并确定关键岗位，以简化素质模型的建立过程。对于非关键岗位和通用能