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浅谈公立医院人事代理制度的改革 　　摘 要：医院实行人事代理前遇到人事管理方面的问题及实行人事代理制度中存在哪些问题，如何解决存在的问题，以人事代理制度为突破口，增强医院活力，促进医院发展，推动卫生事业人事制度改革。 　　关键词：医院；人事代理制度；改革 　　中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）10-0259-02 　　人事代理制是中国在市场经济条件下人事制度改革的一种创新模式，是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。以笔者所在的医院为例，浅谈对公立医院实行人事代理制度改革和发展。 　　笔者所在的平顶山市第一人民医院是当地一所集医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合性三级甲等医院，是平顶山市卫生局直属的正县级事业差额补贴单位，是平顶山市唯一一家全国首批“百姓放心医院”。编制1 433个，实际在职正岗职工近2 000多人，内设120多个科室，省卫生厅批复编制床位1 000张，实际开放床位近1 800张。 　　近几年，医院全面深化卫生事业人事制度改革，以率先实行人事代理为突破口、以新的卫生事业改革的支撑点，以搞活用人制度为切入点，严把入口关、畅通出口关，增强医院活力，促进医院的发展，推动卫生事业人事制度改革。 　　一、医院实施人事代理制度的概况 　　在2000年前，全国上下正大张旗鼓地推行深化卫生事业单位人事制度改革，我院正处在业务收入滑坡、病人明显减少的时期。医院面临了这样的问题： 　　第一，受医疗机构的分类管理导致财税政策的变更，使我院财政补贴变为项目补贴单位，使医院每年减少600万，换算为我们现行的四个月工资。 　　第二，当地经济状况持续低靡，下岗人员增加，职工平均保持原水平，对医疗支出不可能明显增加，至使我院病人数量减少，住院日减少，病床使用下降，业务收入减少1 000万至1 500万。职工医疗保险体制改革的直接结果，有了病到社区或看广告拿医保卡买药，这一块又减少业务收入500万。 　　第三，传统的人事管理和管理手段单一，导致内部用人机制不活，医院活力不强的问题。职工思想观念陈旧，自认为我们医院是老牌医院，是全市第一人民医院，不可能让我们医院成为私力医院。认为“进了医院的门，就是医院的人”，只要不违法乱纪，生老病死就由医院管着，职工只求上台阶不愿多奉献，而医院也不能拿他怎么样。 　　第四，管理及工勤队伍庞大，人浮于事，相互扯皮推诿，效率低下，影响医院工作的进行，对一般职工而言，安排工作成了领导的一项“义务”。否则就是领导的“失职”，工作积极性和主动性不强，不愁没有工作干，更不愁没工资发，干好干坏一个样。 　　第五，事事都需要领导指派，上级协调，结果形成有人忙得团团转，有人闲着看，有了成绩争着上，出了问题往远躲。外来的压力和内部存在的问题制约着我院发展，虽进行了一些改革，如对微机操作的49名人员实行考试上岗，11名考试不合格出示“红牌”受到待岗和调离此岗位的处理。CT室8名工作人员进行竞争上岗演讲，后3名落选人员自找科室并按待岗处理。中层干部竞聘演讲、卫生系统考试后10名待岗等等，这在卫生系统也是不小的改革，但这些改革对人员的处理上只能是：处罚、待岗、分流再处罚，单靠传统的人事管理手段解决不了在市场经济的冲击下，改革遇到的新问题，特别在人员处理上有矛盾的地方，使一些工作解决得不好，得不到人心。医院领导正在为改革遇到这样那样的困难而找不到出路的时候，通过对沿海城市人事制度的考察学习找到了解决这些问题的出口，那就是必须实行人事代理。这是改革的必然趋势，是推动卫生事业人事改革发展的有力保障。 　　二、实行人事代理，推动医院的人事制度改革 　　2001年，我院首先对硬性分配的22名大中专毕业生采取新人新办法，择优考试聘用，对考试合格的15名人员与市人才交流中心签订人事代理合同，委托市人才交流中心代管人事档案、职称、工资等关系，当时不少媒体报道称我们是第一个敢吃螃蟹的人。至此，我们逐步打破传统的硬性分配制度，后来又在人才交流中心的帮助下参加了人才市场组织的大学生供需见面会，按照医院发展需求，特招聘高护及冷门专业的本科生几十名，全部实行人事代理，由“单位人”变“社会人”实行人事管理的社会化，促进人才合理流动，解决了人员出口难的问题。这一办法的推行实施，把几十年“计划分配”方式打破了，朝着公开、公平、竞争、择优录用的选人方式迈出实质性的一步。这一步迈进，使我院职工的思想观念彻底改变，职工都有了危机感、压力感，劳动纪律、医德医风大有改善。那种干好干坏一个样、不犯大错不出局的弊端已不存在，就连一些老职工也在顾虑下一步全员实行人事代理后由“单位