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浅谈中小微型企业人才吸引的策略 　　【摘 要】 目前，在我国中小微型企业已经占全部企业99%以上，并在国民经济发展中越来越发挥重要的作用，中小微型企业在其生存与发展过程中人才起了关键性的作用，本论文通过对中小微型企业的分析，根据中小微型企业的特点，比较系统地提出了中小微型企业吸引人才的策略。 　　【关键词】 中小微型企业；人才；吸引策略 　　【中图分类号】G64.20 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）22-00-01 　　大力发展中小微型企业是一个必然的趋势，为中小微型企业吸引人才，创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。 　　一、人才吸引方面存在的问题 　　由于中小微型企业人员少，规模小等特点，中小微型企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多都是由于中小微型企业自身的特点所决定的。 　　1、企业发展的规模小。中小微型企业不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大型企业。这使得绝大部分的中小微型企业难以提供高工资、高福利待遇来吸引人才。同时中小微型企业相对于大企业的稳定性比较差，所以对于人才而言，在中小微型企业发展的风险要高于在大企业。 　　2、行业分布较广。大部分中小微型企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，相对于离市区较近交通方便的大企业很难吸引人才。 　　3、缺乏良好的企业文化。大多数中小微型企业往往不十分注重企业文化的建设，这也是中小微型企业难以吸引与留住人才的一个原因。 　　二、建立一个行之有效的吸引人才的机制 　　虽然中小微型企业在吸引人才方面的困扰较多，但与大企业相比，中小微型企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点。人才在企业发展的机会多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。即在吸引人才方面也具有自己的优势。具体可以从以下几方面着手： 　　（一）树立正确的人才观念 　　1、人才资源的重要性认识不足 　　人才是企业战略管理的重要组成部，中小微型企业往往难以从战略的高度来思考人力资源管理工作。甚至有的中小微型企业简单地认为，人才资源管理无非是缺人时招人、上岗前培训、发发工资，怎么也与企业发展战略挂不上勾。不能从企业战略规划――人力资源规划――人力资源管理的流程上实施人力资源规划与管理。 　　2、人才观念狭隘 　　在中小微型企业中普遍认为人才就是指技术人才，他们将中小微企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使中小微型企业形成一种对技术人才的依赖性，从而使一些中小微企业难以获得长期稳定的发展。 　　3、人才“完美”的观点 　　由于各种原因，中小微型企业普遍有一种人才完美的错觉，甚至对人才有一种神秘感，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。 　　4、片面的“人才的需求”观 　　现在大多数中小微型企业认为人才追求主要在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的，然而，在市场经济体制下的今天，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 　　5、使用人才的观念 　　现在大多数中小微型企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，在本企业内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。 　　（二）创造吸引人才的各种条件 　　中小微型企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 　　1.有效的运用工资激励中小微型企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式，采取这种模式主要从以下几方面来考虑： 　　（a）对于从事技术工作的企业人才：可以根据他参与的项目为企业所带来的效益，以项目提成的方式给与奖励，而对于一般的技术员工或工人可以采取一次性奖金以鼓励他在具体生产或研发过程中的小发明或小创新。 　　（b）对于从事管理工作的企业人才：可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。 　　（c）对于从事市场方面工作的企业人才，可以市场业绩为主要依据来确定报酬，同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励人才在开拓新市场，创造潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。 　　2.运用职位激励人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是中小微型企业吸引人才的一种重要的手段。给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要。 　　3.运用股权激励在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权