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浅谈如何建立国有施工企业薪酬的体系 　　【摘 要】随着经济社会体制改革的不断深入，企业间保持竞争优势的途径，除有效地组织资源、发展技术以外，更重要的是对人的管理。薪酬对任何一个企业来说都是管理内容中最重要的一个方面，而如何制定出有效的薪酬体系，一直是人力资源管理人员、企业高层管理者探求、思索的问题。本文论述了国有施工企业员工特征及薪酬分配现状，分析薪酬管理中存在的问题，结合一些国有大型施工企业薪酬管理的经验，根据国有施工企业薪酬体系建立的原则，提出有效的薪酬体系建立制度，以期对同类企业薪酬体系的制定提供有益的思路和可供借鉴的方法。 　　【关键词】国有施工企业；薪酬体系；建立 　　 　　1、国有施工企业员工特征及薪酬分配现状 　　1.1 员工特征。国有施工企业员工文化程度普遍偏低，高技能人才缺乏、人才流失严重。一些文化程度高、经验丰富的人员不愿意到施工员、安质员岗位上任职，致使在一些新技术、新工艺的推广上力不从心。再加上对员工没有职业生涯规划和非物资激励，使得大部分技术人员看不到薪酬提升和自身发展的希望，失去安全感。 　　1.2 薪酬分配现状。国有企业改革后，大部分国有施工企业仍然沿用传统的薪酬分配模式，即岗位工资+技能工资制度。薪酬由基本工资、奖金、津贴三部分构成。基本工资由岗位工资、工龄工资组成，岗位工资采用岗级制。根据职务将岗位划分成不同的等级，每个岗位对应固定的工资标准。职位越高，岗位价值越高，工资也就越高。奖金的多少根据产值、效益每月或每季度核定，奖金多少与岗位职务等级挂钩。津贴是对特殊工作环境下员工的补偿，比如流动津贴、高原津贴等。 　　2、国有施工企业传统薪酬体系存在的问题 　　2.1 薪酬设计不合理、结构单一。由于受传统薪酬分配制度的影响，国有施工企业整个薪酬体系可以看成是工资+奖金，制度没有合理有效的薪酬目的。企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。 　　2.2 固定薪酬与浮动薪酬比例不合理，激励性缺失。很多国有施工企业由于过分强调薪酬体系的简单、易操作，导致无论管理岗位还是一线的施工岗位采用统一的薪酬固浮比，导致员工抱怨增多。 　　2.3 激励机制不健全。受国有企业传统管理模式的影响，国有施工企业在薪酬分配过程中存在平均主义、大锅饭现象，干好干坏一个样、干与不干一个样，导致激励作用弱化。 　　2.4 缺乏非物资激励。国有施工企业属于流动、微利的艰苦行业，且处于社会的底层。员工收入低，用人机制不灵活。再加上员工对工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会的需求得不到满足，导致一些技术水平高、能力强的人才纷纷流失。 　　3、完善国有施工企业薪酬体系的途径 　　3.1 统筹兼顾，构建国有施工企业动态薪酬分配模式。国有施工企业在进行薪酬设计时，应兼顾员工自身因素，确保内部薪酬的公平性。比如：以员工职位等级、知识水平、技术能力、个人绩效为依据，合理确定各项指标所占权重，构建动态薪酬分配模式。职位等级通过岗位薪点值来表现，岗位薪点值的大小与员工岗位价值、承担责任相挂钩，并合理拉开差距。同时，设置与员工知识水平、技术能力对应的薪酬待遇，激励员工不断学习新知识、新技术，提高员工整体素质，提升企业竞争力。 　　3.2 合理设计薪酬单元比重。确定薪酬体系中固定薪酬所占的比重。在企业薪酬分配中，固定薪酬所占薪酬总额的比重在50%～70%之间，薪酬体系将具有较强的激励作用。有些国有施工企业原有的薪酬体系中固定薪酬所占薪酬总额的比重高于90%，这种薪酬体系的激励作用很难得到体现。施工企业固浮比具体怎么设置，应根据员工绩效对组织绩效产生的影响而定。比如：对于影响力越大的岗位越应采用较高的绩效工资比例，岗位弹性越大越应采用较高的绩效工资比例。一般来说，营销类岗位的浮动薪酬要高于职能类岗位的薪酬，高层薪酬比例要高于基层岗位。 　　3.3 完善业绩考核制度。有效的激励是建立在公平基础上的。绩效考核的目的就是在员工价值创造和价值回报之间构建公平、合理的评价机制，从而提高工作效率，促进企业发展。国有施工企业应该抛弃传统“德、能、勤、绩、廉”的绩效考核方式，建立针对性强、能够量化、有益于战略目标落实的绩效管理模式。比如采用平衡计分卡（BSC）、360度反馈评价、关键绩效指标（KPI）等先进的考核方法，来提高绩效管理的导向性、客观性、公正性。建立绩效反馈制度，通过考核结果的反馈使员工认识到自己的成就和优点，同时指出员工有待改进的方面，使其更优秀。科学运用考核结果，将绩效考核结果与员工薪酬相挂钩，并作为职位变动、员工培训、个人发展的重要依据，切实达到绩效激励、约束的目的。 　　3.4 实现物质奖励与精神鼓励的统一。根据马斯洛的需求层次理论,人们不仅有生理的需要,而