浙江省星级饭店人才流失意图的研究.docVIP

浙江省星级饭店人才流失意图的研究 　　摘要：根据中国旅游饭店协会的调查数据分析，在星级饭店员工的学历构成中（平均值）大学及以上的比例为9.61%，大专为15.66%，高中及职业学校为52.18%，其他为22.55%。这说明具有旅游专业学习背景的人才无法满足其需求，即旅游专业人才在选取星级饭店就业的过程中具有较大的自由空间，这就为星级饭店人才流动提供了前提条件，也从一定程度上推进了星级饭店人才的流动。本文以浙江省星级饭店为例，描述和探讨浙江省星级饭店人才流失意图的影响因素及其作用，从而为浙江省星级饭店制定有效的人才管理措施提供相应的对策建议。 　　关键字：浙江省星级饭店；饭店人才；组织承诺度；工作满意度；流失意图 　　0 引 言 　　员工流失意图的相关研究已成为学术界研究的热点问题。基于马奇和西蒙的“参与者决定”模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型、扩展的莫布雷模型、Price模型等理论模 　　型，对员工流失意图的理论研究也取得了丰硕的成果。但是本文通过国内外相关文献的梳理发现，相关员工流失意图研究大多数还是仅仅从理论层面进行探析，缺乏了实践性的说服力。通过相关文献的梳理，以及对浙江省星级饭店人才流失意图的实证调查研究分析，从系统角度对人才流失意图概念及内涵进行总结和探析；对流失意图的影响因素进行分类和归纳，并加以访谈和调查问卷的形式，本文得出星级饭店人才流失意图的影响因素，建立理论模型并加以验证。以期找出决定浙江省星级饭店人才流失意图产生的因素，尝试提出浙江省星级饭店人才流失意图问题的客观结论，以及相关解决的策略。 　　1 研究模型与理论假设 　　1.1 模型简介 　　浙江省星级饭店人才除需具备必要的理论知识外，还需具有较好的岗位工作实际操作能力和语言表达能力，同时还需具备一定的外语基础，这是岗位工作所要求的基本技能，同时也是饭店注重员工技能培训的结果。他们参与工作除了需要获得基本的薪酬外，还渴望得到更高的职业认同，关注自身的价值提升，追求更高的生活质量，注重自我成长。进入星级饭店是为了实现自我成长、职业发展的目标，获得良好的发展机会，实现自身的价值后，他们就会对星级饭店产生较高的工作满意度和组织承诺度。反之，自身价值的不能实现，再加上外部工作机会的吸引，就会产生人才的流失。因此，本文主要参考Price（2000）模型构建浙江省星级饭店人才流失模型，主要从环境变量、个体变量、过程变量、结构化变量对流失意图的影响进行因子分析，能够很好地解释星级饭店人才的流失状况。但是其中包含较多的变量，缺乏一定的针对性，笔者根据本文的研究重点和浙江省星级饭店的实际情况，对已有模型的变量进行增减补充，建立以饭店自身变量、个体变量、环境变量为自变量，流失意图为因变量，组织承诺度、工作满意程度为中介变量的理论模型，如图。 　　1.2 研究变量的定义 　　由模型可知，环境变量同个体变量、饭店变量对员工的流失意图都有影响，但是由于环境变量对员工个人和企业影响的外在性、影响作用的不可控性，导致测量的难度较大，且研究的作用也不明显，因此本文不作测量。这里只对一些主要的测量指标加以解析。 　　1.2.1 组织承诺度 　　组织承诺度是雇员对其所在组织及目标的认同度，并且努力维持组织员工身份的程度。一般通过情感承诺、继续承诺、规范承诺三个部分来描述。感情承诺是指员工对企业的情感依托和认同，在工作中表现为对企业的忠诚度和投入度；继续承诺是指员工对离开企业所带来损失的认知，即员工为了不失去经多年的努力而获得的职位和福利，而不得不继续留任企业的一种承诺；规范承诺是指员工受到组织或者社会环境长期的影响，产生的一种责任感，即对于继续留任组织的义务感。 　　1.2.2 工作满意度 　　工作满意度是一项综合性指标，它不仅受个人因素和工作因素的作用，还受到所在组织的总体盈利水平和整体前景的影响。通常工作满意度是由员工对工作本身的满意度、工作成就的满意度、领导能力的满意度、社会性满意度来衡量。工作满意度常常被视为企业人力资源管理工作的警戒性指针，用来发现人力资源管理方面的问题并及时地采取补救措施，作为企业拟定人力资源管理策略的重要参考指标。工作满意度在一定程度上可以作为预测员工流失意图的指针，较低的工作满意度，往往预示着较高的流失意图。 　　1.3 研究假设 　　从研究模型可以看出，本文研究的主要目的在于了解自变量（个体变量、环境变量）对中介变量（组织承诺度、工作满意度）和因变量（流失意图）的影响程度。根据本文的研究思路和目标，在结合以往的理论研究、实证分析的基础上提出假设：个体变量、环境变量对组织承诺度、工作满意度和流失意图有显著性影响。 　　2 样本简介与问卷设计 　　考虑到一些限制性的因素，本次的调研活动以杭州、宁波、温州、绍兴的四星级、五