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知识员工创新绩效增益效应的研究资本禀赋视角 　　摘 要：知识员工创新绩效已成为企业持续竞争优势的重要体现。在资本禀赋视角下，人力资本与社会资本、人力资本与心理资本、社会资本与心理资本以及人力资本、社会资本与心理资本的互动作用机制，对知识员工创新绩效起显著增益效应。其中，社会资本比人力资本更能对知识员工创新绩效产生显著正向影响；心理资本相对人力资本、社会资本对知识员工创新绩效有显著增益效应；三类资本动态协同模型的建立与可持续开发所产生的聚合效应，是提高知识员工创新绩效的关键。 　　关键词：人力资本；社会资本；心理资本；知识员工创新绩效 　　中图分类号：F279 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）14-0020-04＼ 　　创新能力的实现与扩散要求企业改变原有的行为模式，更要寻求新研究范式的支持。知识员工作为创新发展的中坚力量，其资本存量结构日益多元化，需要组合各种资源和能力，将可用资源转化为效益资本。人力资本、社会资本与心理资本之间动态协同发展，在发挥现有资本存量对资本增量提升的独特作用的同时，也会随时间推移被嵌入、开发、测量和培训，创造出可持续的、可预测的绩效增长。以往研究中，学者注重从人力资本和社会资本的角度探索创新绩效问题，支持了创新动力来源于知识员工拥有的知识与社会关系的观点，但这仅仅是探索了其必要性条件。基于此，本研究在资本禀赋视角下，主要研究人力资本、社会资本及心理资本这三类资本，试图解释两个问题：人力资本、社会资本和心理资本分别对知识员工创新绩效的解释力度有多大？它们之间的两两结合或三者结合对创新绩效的增益效应如何？通过对230份问卷的数据分析，本文重点剖析三类资本的互动作用机制，揭示知识员工创新绩效增益效应的充分条件，为企业创新管理与知识管理提供科学实用的工具。 　　一、文献回顾与假设提出 　　（一）知识员工创新绩效及其增益效应 　　作为衡量员工创新行为有效性的重要指标，创新绩效已成为企业研发先期投入和过程学习的结果表现，而通过人力资本、社会资本与心理资本对创新绩效解释力度的相对作用大小以及整合分析，探究其对员工创新意愿、创新动力的增量作用，被称为创新绩效的增益效应。对于有着高成长需求强度的知识员工，让其在工作中表现出创造力，受个体在创新目标实现中的工作氛围、知识发现等因素影响，更与员工掌握的知识和经验等“显性知识”有关，同时也需要具有“资本”特性的关系驱动和自我驱动。根据韩翼和龙立荣开发的中国文化背景下的创新绩效量表及国内外综述，知识员工创新绩效指运用知识进行创新性工作的个体通过主动学习、宣传理念、培养心智等，在利用创新资源的基础上产生的切实可行的产品、意愿、行为和技术等。 　　（二）人力资本与社会资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响 　　“活资本”的人力资本具有创造性、创新性，其知识、技能和经验是提升个体创新能力的“助推器”。社会资本与知识创新的正相关关系也强调互相理解的沟通模式、良好的互动关系及共同的归属感对创新意识产生的重要性。个体通过感知外界环境的社会关系规范与状态，决定其知识学习潜能的发挥程度，充分表明人力资本的积累过程同时也是社会资本的积累过程。对于高知识密集、高经验积累的知识员工而言，如何把嵌入的知识技能存量融入社会，通过个体的互动参与为资源和知识转移创造机会，影响着人力资本和社会资本整体的价值发挥与增值。人力资本和社会资本的协同开发，使个体能力的提高通过网络关系的凝聚和导向功能得以实现。据此，本文提出如下假设： 　　H1 社会资本相对人力资本对知识员工创新绩效的增益效应更强。 　　（三）人力资本与心理资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响 　　人力资本中知识、经验等变量容易测量和评价，但对企业的投资回报率和绩效的预测效度并不高，其价值的发挥程度才是企业获得突出优势的关键。心理资本理论的提出，要求知识员工通过应对压力和挫败风险的心理能力，使个体的专业知识和技能水平达到最大，从而有较强的成就动机和胜任能力，充分发挥了人力资本的效用。作为一种核心的积极心理能力，心理资本的4个维度――自我效能、希望、乐观、韧性均是绩效增长的基本动因。在组织变革和创新的研究中，心理资本拓展常规的学习和实践模式，增强知识和技能的积累和突变效应，能够充分利用现有资本存量，探求资本增量需求发展，加大创新行为的频率和深度。据此，本文提出如下假设： 　　H2 心理资本强化人力资本对知识员工创新绩效的增益效应。 　　（四）社会资本与心理资本的协同开发对知识员工创新绩效的影响 　　绩效水平和创新能力取决于个体智力整合与资源共享程度，心理资本为个体人际交往、接触关系网络频度及其相互信任关系提供了灵活的通道，是影响社会资本的关键变量。但这种网络关系的疏密程度会因对象不同而有所差别，尤