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知识员工特征及管理对策的研究 　　作者简介：刘瑛（1993-），女，汉，湖北，学生，硕士在读，华中师范大学，企业管理方向。 　　范蔚琳（1992-），女，汉，湖北，学生，硕士在读，华中师范大学，企业管理。 　　摘要：知识经济时代，知识员工管理尤其是“80后”知识员工管理成为了管理学界研究的热点问题之一。本文对“80后”知识员工这一群体的人格特质进行了分析，由此总结了“80后”知识员工不同于其他知识员工的特征，并从管理角度出发提出针对性建议。 　　关键词：“80后”知识员工；管理对策 　　一、引言 　　中国经济已进入转型期，一个以互联网为核心的中国新商业体系逐渐成型，如今，知识与信息已经取代资本和土地成为创造财富的最重要资源[1]。现在，如何管理并激励“80后”知识员工，已经成为企业管理者不得不面临的管理学新课题，具有十分重要的研究意义和现实意义。 　　二、“80后”知识员工分析 　　（一）“80后”知识员工的界定 　　由少年作家恭小兵最早提出的“80后”这一概念，主要指1980-1989年生的年轻作家，后推广到各领域[2]。本文界定的“80后”知识员工是指在改革开放后的特殊历史环境中成长起来，具有独特的精神面貌及思想模式，掌握较为系统的特殊技能或专业知识，主要从事运用、拓展和创造知识能力的员工。 　　（二）“80后”知识员工的新特征 　　“大五”人格模型是一种描述人格特征的模型，是个性心理学中最为通用的理论之一。众多心理学家对其进行过探索，他们使用不同的方法找到五个特点，虽然每一组的5个因素有不同的名字和定义，但是现已鉴定出同样的五大总体因素，包括：责任意识、外向性、开放性、宜人性与神经质人格特质[3]。这五大特质基本可以涵盖人格描述的所有方面。 　　1、责任意识维度 　　“80后”知识员工在这一维度上表现为具有传统知识分子特点，但自我控制能力，自律性和责任心较弱。我国第一代独生子女作为我国新一代知识分子，对权威和规则表示怀疑，也体现出一定的社会责任感，但“80后”知识员工工作经验不足，团队责任意识较弱，缺乏独自承担重任的能力和勇气。 　　2、外向性维度 　　“80后”知识员工在这一维度上表现出强调以自我为中心，对个人期望高，个性张扬。由于“80后”知识员工多为独生子女，且学历普遍较高，使得他们自我意识非常强烈，也拥有实现自我价值的野心和抱负，因而他们比起以往员工更加期望得到同事或上级的认可，渴望感受到自己对于组织的重要性和价值，而且对组织和工作存在“占有感”。 　　3、开放性维度 　　在这一维度上，“80后”知识员工在思想行为上表现为：趋于非传统、注重自由且崇尚个性主义；追求自我，且具有较强的创造性和冒险精神[4]。我国“80后”知识员工出生于改革开放和教育改革初期，这一时期注重变革与创新，深刻影响了我国“80后”知识员工的价值观形成。“80后”知识员工与“80前”知识员工相比，思维更加开拓，个性开放，崇尚自由，更加具有创造力，也更有冒险精神。 　　4、宜人性维度 　　“80后”知识员工在这一维度上表现为人际理解差、不守规则、容易冲动。在企业中，硬性制度或规则对“80后”约束力有限，同时，他们不适合团队合作的工作方式，不懂人情世故，人际理解差，容易冲动。一旦“80后”知识员工的满意度达不到，就容易导致其采取激烈的反生产行为，甚至离职。 　　5、神经质维度 　　“80后”知识员工耐性差，容易冲动，易产生焦虑情绪和消极情绪。“80后”知识员工从小生活安逸，并且受教育时间长，缺乏工作阅历，抗压能力较弱。但是步入社会职场后，面临较大的就业压力、竞争压力和经济压力，“80后”知识员工普遍存在眼高手低的现象，导致其容易对现实不满，但他们又迫切成功，因而极易焦虑。 　　三、“80后”知识员工管理建议 　　（一）改变企业氛围 　　1、培育以人为本的多元化价值观企业文化 　　企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。对“80后”知识员工而言，如果过多地强调制度会使其积极性受挫，他们个性张扬，藐视权威和规则，因此需要企业构建“关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人”的人文氛围，采取人本管理，尊重知识和人才。 　　2、拓宽沟通渠道 　　针对“80后”知识员工，企业管理者要将有效沟通作为他们接受意见的前提。传统的命令式领导方式过于强调外部控制和指导，而“80后”知识员工对压抑个性和需求的现象容忍度较低。因此，管理者要多采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行协商，要拓宽沟通渠道，鼓励建言，避免压制不同意见，从而可以帮助员工感受到自己对于组织的贡献和价值。 　　（二）转变领导方式 　　1、引入企业导师制 　　企业导师制的目的是让企业的员工能够利用导师的帮助在最短的时