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知识型企业人力资本产权实现问题的研究 　　摘要：知识型企业一般以创造高附加值产品为目的，创新是企业的立足之本，人力资本对企业的贡献率高，企业间的竞争主要体现为人才的竞争，人力资本才是企业的核心竞争力。本文分析了知识型企业人力资本收益分配的现状，阐述了人力资本收益分配的依据，研究了人力资本产权的实现途径。 　　关键词：知识型企业；人力资本；收益分配 　　注：本文系湖南省教育厅立项课题（11C0734）阶段性研究成果 　　上世纪60年代，经济学家们发现人力因素在促进经济增长的各因素中占有重要位置，随着时代的向前推进，人力资本对社会发展与企业价值增值的贡献日益突出，人力资本产权所有者在企业中的地位也随之不断提高。对于以运用新知识、新技术，以创造高附加值产品为目的的知识型企业来说，人才更是企业制胜的法宝。与人力资本的贡献相反的是，由于受“资本雇佣劳动”命题的束缚，企业一直被视为是资本家的企业，人力资本只是被雇佣的对象，其收益权未得到合理保护。在人力资本贡献率高的知识型企业，如果不能有效保证人力资本的收益权，人力资本的效益将难以发挥，企业也难以取得长远发展，对人力资本和物质资本都是一种损害。本文试图从我国知识型企业人力资本收益分配的实际出发，探讨知识型企业人力资本产权的实现途径。 　　一、我国知识型企业人力资本收益分配概况 　　我国知识型企业人力资本收益分配按照企业形式和规模的不同，呈现出很大的差异性，下面以各类别的典型企业为代表，对当前我国知识型企业在人力资本收益分配方面的情况进行探讨。 　　（一）以华为为代表的员工持股计划分配模式 　　在国内，华为是典型的以运用新知识、新技术，以创造高附加值产品为目的的知识型企业，多年来其产品不止在国内市场占有率高，在国外也影响甚广，经营业绩不断提升，可以称得上是我国民营企业的标杆。与华为经营业绩受到国人推崇一样，其人力资本收益分配模式也一直受国人瞩目，截至目前，已经有超过6万员工享受到员工持股计划的虚拟股权，大规模员工持股模式也被认为是华为成功的关键。这种工会负责实施的由员工所在体系和级别决定的虚拟股票，享受相应数量的分红权和股价升值权，没有所有权和表决权，一定程度上实现了人力资本的部分产权。这种模式能在华为这样一个拥有近20亿员工的公司取得成功，肯定有其可取之处，近年来有很多公司也纷纷效仿，采用相似的治理模式进行员工激励。 　　（二）以华谊兄弟为代表的股票期权模式 　　以影视制作、艺人经纪等为主营业务的华谊兄弟股份有限公司，于2009年在创业板正式上市。作为一家文化传媒公司，艺人是其主要品牌资产，从导演到演员、歌手等都是企业的核心人力资产。在娱乐界，人才的市场价格透明度高，为了高薪、长约而跳槽也是特别常见的事情，能否留住核心人才，让核心人才尽心为企业工作，是影业公司保持竞争力的关键因素。据了解，华谊兄弟在公司上市前的2007年和2008年分别以0.53元和3元的价格向艺人出售原始股，大部分艺人都持有公司不同份额的股份，通过这种奖励方式，华谊成功锁定了旗下主要艺人和导演等主要人才，不论是上市前还是上市后，其艺人流失率在业界都是较低的。这种模式一方面让企业拥有了人力资本的核心竞争力，另一方面也让员工实现了其人力资本价值，享受了企业收益的分配权。 　　（三）以工资、奖金、年薪等金钱物资进行分配的模式 　　除了上述分配模式外，大部分企业都没有形成固定的人力资本收益分配模式，一般会以工资、奖金或年薪等方式对员工进行奖励或是激励。究其原因，大概有以下几方面：一是企业尚未发展成型，初创型企业制度尚不健全，人力资本的分配制度待完善；二是部分企业不重视人力资本，依然以物质资本为主导，属典型的资本雇佣劳动型企业；三是部分企业尚未掌握人力资本收益分配模式，暂未找到适合其发展的人力资本分配模式。 　　二、企业人力资本收益分配的依据和本质 　　关于人力资本收益分配问题，国内外已有许多专家学者进行过卓有成效的研究。国外学者阿尔钦和德姆塞茨从监督角度分析企业所有权的配置，认为团队生产的性质决定了监督者和剩余索取权的拥有者是企业所有者；霍姆斯特朗和泰勒尔认为，激励比监督更重要，所有权应当与那些贡献最难估计的投入要素相联系，从而有效解决激励问题；格罗斯曼和哈特、哈特和莫尔创立的不完全合同理论认为，投资行动最重要的一方似乎更应该取得对剩余权利的所有权。在上述理论中，不管从监督还是激励与不完全合同理论角度来讲，人力资本都应该享有收益分配的权利。首先从监督角度看，企业中的人力资本如果完全由非人力资本来监督，其监督成本会非常高，且效果不见得好，除了工作时间等方便计量的因素外，其他如工作热情等靠人的主观能动性决定的因素根本不能计量，其监督成本势必高且效果差，离不开人的自我监督，人力资本作为监督者因而享有企业所