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知识型企业员工激励机制的设计 　　摘要：知识型员工较高的努力边际贡献率、低风险规避度、低努力成本系数决定了其具有强激励特征，企业可以通过实行效率工资、分享制、分权化组织结构有效地激励知识员工、解决企业运行过程中的委托－代理问题。 　　关键词：知识型员工　激励机制 　　 　　“知识型企业是以知识为主要的投资主体，以知识的投入、知识沟通、知识创新为目的的社会经济组织――知识型企业是围绕知识组织起来的”。知识员工具有高转化价值和高风险性的特征。这就决定了知识型企业员工激励具备自身的特点。 　　 　　一、知识型员工的强激励特征 　　 　　企业中委托－代理关系的实质是委托人通过一定的激励措施，使理性代理人在追求自身利益最大化的同时，能够保证委托人利益也实现最大化。在知识型企业中，这种激励特征表现得更为强烈，我们借助于模型来说明这一点。 　　假定a为代理人的一维努力向量，产出函数取如下线性形式：π=ma＋θ，其中m是努力的边际贡献；θ是随机变量，服从均值为零、方差为σ 2的正态分布，代表外生的不确定因素。其经济学意义是，产出π一方面取决于代理人的努力水平a，另一方面也受到随机因素θ的影响，因而产出π不是代理人努力水平的“充足统计量”，委托人不能仅仅凭借产出π就判定对代理人的努力评价，进而确定代理人的报酬。 　　假定委托人是风险中性的，代理人是风险规避的。考虑简单的线性合同：s(π)=a＋βπ，其中a是代理人的固定收入；β∈(0，1)为激励强度系数，表示报酬与业绩的相关程度，即产出π每增加一个单位，代理人的报酬s(π)就相应增加β单位。显然，如果一份合同具有较大的β值，就意味着其提供了较强的绩效激励机制。因为委托人是风险中性的，给定s(π)=a＋βπ，委托人的期望效用等于期望收入： 　　Ev(π-s(π))=E(π-a-βπ=-a＋(1-β)ma 　　假定代理人的效用函数具有不变绝对规避特征，即u=－e－ρω，其中ρ是绝对风险规避度，ω是实际货币收入。假定代理人努力的成本c(a)可以等价于货币成本；进一步假定c(a)=ba2／2，这里b0代表成本系数：b越大，努力a给代理人带来的负效用越大。那么代理人的实际收入为： 　　ω=s(π)-c(a)=a＋β(ma＋θ)－0.5ba2 　　确定性等价收入为： 　　Eω-0.5ρβ2σ2=a＋βma-0.5ρβ2σ2-0.5ba2 　　其中，Eω是代理人的期望收入，0．5 ρβ2σ代理人的风险成本。代理人最大化期望效用函数Eu=－Ee－ρω等价于最大化上述确定性等价收入。由上式可以看出，激励强度系数β通过风险成本项0．5ρεβ 2对代理人的期望效用产生一个负面影响。这反映了如下事实，即在具有“噪音”的业绩测量基础上来支付报酬，对代理人的激励必然不能达到最优。具体的偏离程度依赖于代理人的风险规避度ρ和业绩测量的“噪音度”(即θ的方差σ 2)大小。 　　委托人的问题是选择β最大化其期望效用函数Ev=－a(1-β)ma。但是，委托人同时面临着来自代理人的两个约束：(1)参与约束，即代理人从接受合约中得到的期望效用不能小于不接受合约时能得到的最大期望效用，我们设为ωο。(2)激励相容约束：给定委托人不能观测到代理人的努力水平，在任何的激励合约下，代理人总是选择使自己的期望效用最大化的努力水平a，因此，任何委托人希望的a都只能通过代理人的最大化自身效用行为来实现。这样，委托人的问题可以完整表述如下： 　　maxEv=(-a＋(1-β)ma)Aa?βs.t.a＋βma-0.5ρβ2σ2-0.5ba2≥ωοmβ=ba 　　通过计算可以求出最优的激励强度系数β 　　β=m2/(m2＋bρσ2) 　　由上式可以看出，β受到四个因素的影响：努力的边际贡献m，代理人的风险规避度ρ，业绩测量“噪音度”σ 2，代理人努力的成本系数b。 　　由式(1)可得： 　　 　　相应地，可以得到如下三个命题 　　命题1努力的边际贡献m越大，激励强度系数β越大。 　　命题2努力的成本系数b越小，激励强度系数β越大。 　　命题3代理人的风险规避度ρ越小，激励强度系数β越大。 　　知识型企业区别于其他企业的显著特征在于，知识员工的专用性人力资本是企业产出的最主要来源，因而知识员工努力的边际贡献m较高。 　　知识员工较高水平的人力资本，一方面来自多年的正规教育，另一方面也来源于长时期的经验积累及“干中学”。较高的人力资本存量，意味着知识员工较大的投入；同时，通过“干中学”积累的实践经验，具备专用性特征，其价值在特定企业中远较进入市场为大，进而使知识工人对企业产生了“依赖”，具有了一定的“粘性”。因而，知识员工的风险规避度ρ较小。 　　知识员工的一个显著特点，是其劳动的多价值含义。与其他