知识型员工工作倦怠的影响因素分析及其干预.docVIP

知识型员工工作倦怠的影响因素分析及其干预 　　[摘 要] 通过对知识型员工工作倦怠的影响因素进行探索性分析,从人力资源管理角度提出干预措施,从而促进知识型员工生活质量的提高和组织绩效的改善,保持知识型员工在组织中的相对稳定性。 　　[关键词] 知识型员工;工作倦怠;干预 　　[中图分类号] F240 [文献标识码] A [文章编号] 1008-4738(2010)02-0043-04 　　[收稿日期] 2009-03-01 　　[项目来源] 重庆市教委科研基金项目“行为经济学视域下的管理激励机制研究”(09SKE04)的阶段性研究成果。 　　[作者简介] 周鹏飞(1979-),男,重庆师范大学经济与管理学院讲师,研究方向:人力资源管理和组织行为。 　　 　　在知识经济时代,知识、信息要素在生产、服务输出的过程中起着决定性作用,知识型员工成为社会中的最主要力量,企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力[1]。 知识型员工作为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”(彼得#8226;德鲁克),是知识资本的所有者,以占有知识资本在企业中获得越来越多的话语权,影响甚至决定着组织绩效。另一方面,随着组织中工作压力源的增多与增强,企业员工尤其是知识型员工容易产生不同程度的工作倦怠感[2]。《2004中国“工作倦怠指数”调查结果》表明,我国已经进入了工作倦怠(又称“职业枯竭”)现象的高发期,其中知识型员工的工作倦怠比例更是高达45%,它对员工、组织、家庭和社会都将产生不良影响[3]。如何保持知识型员工的职业动力,调动知识型员工的工作积极性,成为了现代企业不得不关注的问题。 　　 　　 　　一、工作倦怠概念界定及特征分析 　　 　　工作倦怠(Job burnout),又称职业倦怠、职业枯竭等,是指在工作环境中,对长期的工作紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症候群。一般来说,工作倦怠主要表现为以下行为特征[3]:(1)生理方面出现一些疾病征兆,心理方面出现机能性障碍;(2)工作态度消极,工作动力来源不足,职业前景茫然,对服务或接触的对象缺乏耐心,行为当中充满了冷漠、麻木、消极、否定等负面因素,攻击性行为增多;(3)工作的成就感下降,自我否定性评价较多,工作效率低,容易出错。 　　由此可见工作倦怠不但对个人的情绪和身体健康有着破坏性的影响,还会导致员工工作态度消极、工作质量下降,更有甚者,由工作倦怠直接引发员工离职。 　　 　　二、知识型员工工作倦怠影响因素分析 　　 　　工作倦怠的产生是一个较为复杂的过程,其导致因素既有个体原因,如不现实的理想和期望、较低的自我价值与判断、自信心低、对自己的优点和局限性缺乏准确的认识和客观的评价等等,也有组织的原因。由于影响工作倦怠的个人因素千差万别,从找出原因以及对策到实施,所能进行有效干预环节较少,即使加以干预,其效果也不甚明显[4]。因此,基于这一假设,本文从组织的角度来分析影响知识型员工工作倦怠的因素,并寻求干预之策。 　　(一)组织为个人发展提供的空间狭小,人岗匹配程度低 　　与其他类型的员工相比,知识型员工更重视自身价值的实现,重视知识的获取与职业能力的提高、喜欢具有挑战性的工作。在组织中的发展空间和发展机会被知识型员工看成最大的激励,职业动力是员工与组织之间相互作用的最佳融洽点。一旦知识型员工缺乏职业生涯目标,组织又不能为其提供充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易产生工作倦怠感。 　　此外知识型员工由于占有特殊生产要素,即隐含于他们头脑中的知识,一旦出现个体感知与工作不匹配的情况,会导致工作满意度和绩效降低,甚至对岗位本身产生怀疑和抵触情绪,直接引发工作倦怠感。 　　(二)组织制度不尽合理 　　组织中的各项规章制度,包括绩效考核、 薪酬、提升等制度对于组织成员而言是极大的控制、激励因素,甚至有些被认为是环境约束。由于知识型员工均具有较强的判断能力,组织制度的公平性、合理性会对其产生较大影响。这种较强的判断能力并不限于关乎自身的利益,对于不公平、不合理的制度其反应程度也较一般员工更为激烈。不尽合理的制度会影响知识型员工对组织的认同感,工作投入与合理回报之间的对应比例低于知识型员工的心理预期,会促使知识型员工通过减少工作投入的方式来获得一种内心的公平感,工作倦怠也随之产生。 　　(三)沟通渠道不通畅 　　沟通不良是组织低效、知识型员工容易产生工作倦怠的原因之一。知识型员工在工作过程中较一般员工更追求工作效率和经济性,希望以最小的成本来达到最大的收益,往往各行其是,主动性沟通频次低,信息分享力度不够,其结果是难以形成有效的合作关系,并导致结果的不经济和低效率。实际上,知识型员工在信息获取